الصعوبات في التطوير والتكيف أساسية لفكرة المنظمة كنظام. تعمل قوى خارجية معينة على كل نظام ، مما يجبره على التكيف مع التغيرات في البيئة الخارجية. تتعرض الأنظمة البشرية أو المنظمات الاجتماعية لضغوط مستمرة من أجل التغيير
نحن جميعًا ، على سبيل المثال ، شهود عيان على التغييرات في الأخلاق الاجتماعية التي تتعلق بمسؤولية الشركات تجاه المجتمع. كيف يمكن لمنظمة حديثة ضمان القدرة على التكيف والبقاء في مواجهة التغيير أثناء النمو؟ تعد صعوبة الحفاظ على جدوى أي منظمة جزءًا مهمًا من النظرية الحالية لنهج الأنظمة.
من بين القوانين الأساسية لعمل المنظمة ، قانون التنمية له دور مهيمن.
نسبة مفاهيم "التبعية" ، "القانون" ، "الانتظام"
يمكن تصنيف جميع العمليات في المؤسسة على أنها مُدارة وشبه مُدارة وغير مُدارة. يتضمن كل منها 4 عناصر مكونة:
- إدخال عمل (إدخال) (بيانات واردة) ؛
- تغيير الإجراء الوارد (التعامل مع الإجراء الوارد باستخدام طريقة شائعة أو جديدة) ؛
- نتيجة تغيير الإجراء الوارد ؛
- التأثير على النتيجة على إجراء الإدخال (تحرير طريقة المعالجة لإجراء الإدخال الأصلي).
هناك دائمًا تبعية معينة بين إجراء الإدخال ونتائج الإخراج ، والتي يمكن أن تتخذ أشكالًا مختلفة: جدولي ، رسومي ، نوع الصيغة ، لفظي ، إلخ.
يمكن أن تكون التبعيات الحالية:
- محايد (يتشكل بغض النظر عن إرادة الناس ووعيهم) وشخصي (شكله الناس من أجل الوفاء بالمهام العالمية لمنظمة أو دولة) ؛
- قصير المدى (على سبيل المثال ، الاعتماد على اختيار الخيارات الممكنة لحل عملية تشغيلية معينة للتخطيط المؤقت) وطويل الأجل (على سبيل المثال ، اعتماد راتب الموظف على إنتاجيته) ؛
- أخلاقي (مرتبط بتنفيذ المجتمع لقواعد السلوك الإنساني ومعايير الخير والشر) وغير الأخلاقي (المرتبط بالتقاليد والعادات التي تنتهك الحقوق المدنية بشكل أو بآخر).
نتيجة لذلك ، تخضع جميع قرارات وأفعال الشخص بطريقة أو بأخرى لقوانين معينة (تابعة أو غير واعية).
بموجب القانون يجب فهم التبعية ، والتي يمكن تحديدها في الوثائق التنظيمية ، أو هي القاعدة المقبولة لمجموعة كبيرة من الأشخاص أو الشركات (توجد مثل هذه القواعد في الكتاب المقدس ، القرآن). تم التعرف على هذا الاعتماد ودعمه من قبل علمي معروفعمال. ترتبط كل هذه المفاهيم ارتباطًا وثيقًا ببعضها البعض.
إذن ، الانتظام جزء من القانون العام. يمكن تمثيل القانون كحلقة وصل بين مهام الإدارة ووسائل وطرق تحقيقها. ونتيجة لذلك ، فإن القانون لديه آلية للنشاط وآلية للاستخدام. قد تتكون آلية النشاط في تشكيل اعتماد خصائص المخرجات على المدخلات. آلية التطبيق عبارة عن مجموعة من القواعد والمعايير لتنفيذ آلية أنشطة الموظف ، مبينة قائمة بحقوقه القائمة والمسؤوليات المحتملة.
القوانين الأساسية للمنظمة
قوانين تطوير المنظمة لها بداية مشتركة وخاصة في تكوينها. يحتوي الجزء العام من القانون المعروض على آلية للنشاط ، بغض النظر عن الموقع الجغرافي والدولة ونطاق الشركة. فهم القانون هو أنه لا يغير جوهره ويعكس فردية المنظمة كنظام اجتماعي قائم. على سبيل المثال المستوى العام للثقافة والتدريب المهني
تلعب القوانين دورًا مهمًا جدًا في نظرية الوجود. قد تعكس الأساس من الناحية النظرية. إنها تسمح لك بتقييم الوضع الحالي بشكل صحيح وعادل والنظر في التجربة الأجنبية.
قوانين التنمية تنقسم إلى نوعين ممكنين حسب أهميتهما:
- أساسي (قوانين التآزر ، الحفاظ على الذات ، التنمية) ؛
- الأقل أساسية (المعلوماتية - النظام ، وحدة التوليف والدراسة ، التكوين والتناسب ،قوانين خاصة بتنمية المنظمات الاجتماعية).
مفهوم التنمية
عملية التطور هي ظاهرة لا رجعة فيها ، تهدف إلى تغيير محتمل طبيعي في المادة والوعي الحاليين. هناك نوعان مختلفان من التطور ممكنان: متغير تطوري (تغييرات كمية وعالية الجودة بمرور الوقت ، تغيير في الوعي ممزوج بتغير في المادة) ، متغير ثوري (تغييرات شبيهة بالقفزة في حالة الوعي بدون ديناميات الأساس).
هناك أيضًا خيارات ممكنة للتطور التدريجي والتراجع. ينطوي التطور التدريجي على تعقيد النظام ككل ، وظهور روابط وأجزاء وعناصر جديدة فيه. التطور الرجعي هو تبسيط للنظام ، واستبعاد التوصيلات والأجزاء والعناصر منه.
مفهوم قانون التنمية
القوانين الأساسية لتطوير المنظمة مدعومة بالعوامل التالية:
- تغيير البيئة الخارجية
- ديناميات البيئة الداخلية (نقل الموظفين ، الانتقال إلى التقنيات المحسنة ، إلخ) ؛
- حوافز ومصالح الشخص والمجتمع (حافز في التعبير عن الذات للفرد) ؛
- الشيخوخة وارتداء الأجزاء المادية ؛
- ديناميات حالة البيئة ؛
- التقدم في التكنولوجيا.
مراحل التطور
هناك ثماني خطوات أساسية في تطوير الذات:
- عتبة الحساسية ؛
- توزيع
- نمو ؛
- النضج
- تشبع ؛
- رفض ؛
- الانهيار ؛
- التخلص (التخلص)
قانون تطوير المنظمة على النحو التالي. يسعى أي نظام مادي إلى تحقيق إمكانات إجمالية أكبر عند التغلب على جميع خطوات دورة الحياة.
مبادئ
يعتمد المفهوم قيد الدراسة على المبادئ الأساسية التالية لقانون تطوير المنظمة:
- القصور الذاتي ، أي تغيير في الإمكانات الإجمالية (كمية الموارد المتاحة) للنظام بعد فترة من بدء الإجراءات والتغييرات في البيئة الخارجية أو الداخلية ويستمر لفترة معينة بعد
- المرونة - تعني أن معدل تغير الإمكانات الحالية ربما يعتمد على حجم الإمكانات نفسها. في الممارسة العملية ، يتم تقييم مرونة النظام بالمقارنة مع الأنظمة الأخرى ، بدءًا من الإحصائيات أو التصنيفات. على سبيل المثال ، بالنسبة لمنظمة تتمتع بأعلى مرونة: مع انخفاض حاد طويل الأجل في حجم الطلب على المنتجات ، فإن الموظفين في فترة زمنية قصيرة سيدرسون ويبدأون في إنتاج نوع جديد من المنتجات مطلوب بشدة.
- الاستمرارية - تعني أن عملية تغيير القدرات الحالية للنظام مستمرة ، فقط سرعة التغيير ورمز التغيير.
- التطبيع - يعني ضمناً أن النظام يميل إلى تطبيع نطاق التغييرات في قدرات النظام. هذا المبدأ يقوم على أساس الحاجة الشعبية للاستقرار
- الاستقرار يعني قدرة النظام بأكمله على العمل دون تغيير هيكله الحالي وأن يستمر لفترة طويلةالرصيد. يجب أن يكون هذا التعريف ثابتًا بمرور الوقت.
- يمكن إجراء التطبيع ، على سبيل المثال ، من خلال توصيل موارد غير عادية جديدة لإنشاء منتج جديد وإدخال منتجات جديدة في أنشطة المنظمة نفسها.
صيغة القانون
يبدو التفسير الرياضي لقانون تطوير المنظمة على النحو التالي:
Rj=Ʃ (Rij)Rmax ،
حيث Rj هي قدرات النظام في خطوة j-th (1، 2، …، n) من دورة الحياة ؛
Rij - قدرات النظام في المنطقة الأولى (الاقتصاد ، التكنولوجيا ، السياسة ، المال) في الخطوة j-th.
يمكنك حساب الإمكانات الكاملة للنظام في كل خطوة من دورة الحياة.
قيمة Rmax هي قيمة فردية تعتمد على أفكار المديرين حول صلابة الشركة نفسها. يتم التعبير عن Rmax في مخزون واحتياطيات الشركة ، وهي زيادة كبيرة تخلق صعوبات في الخدمة.
يوصف قانون التنمية في نظرية المنظمة من خلال منحنى دورة الحياة. يتضمن هذا المنحنى ثماني مراحل (مذكورة أعلاه): العتبة ، والتوسع ، والنمو ، والنضج ، والتشبع ، والانحدار ، والانهيار ، والقضاء أو التخلص.
الخطوات الثماني المذكورة أعلاه تشمل كلا من البداية التدريجية وخيار التنمية التراجعية. تشير الديناميكيات الإيجابية للتنمية إلى إمكانية التطور التدريجي ، والسلبية - حول الخيارات التراجعية. في هذه القضية ، تظهر مشكلة: ضمان الاستقرار أو المدخرات. هذه مهمة صعبة للغاية لحلها. قانون التنمية ومثال المنظماتمع ثلاثة خيارات ممكنة.
1 الخيار: المدير و مرؤوسوه لا يعرفون المعلومات عن قانون التنمية
هناك طبيعة الأداء العفوي للقانون. يشعر المديرون والموظفون في أي مؤسسة بالرغبة في زيادة الربحية ومكافأة الموظفين في الوقت المناسب. عادة ما يكون لدى الموظفين والمديرين تصورات قوية تؤكد الحياة حول القدرة التنافسية المستقبلية للمنتجات وربحية الشركة بأكملها.
بإرشاد منهم ، يسعى الموظفون دائمًا إلى التوسع التدريجي المكثف في عمليات الإنتاج ، وجذب استثمارات إضافية محتملة. لن يكون من الممكن دائمًا لهذه الأنشطة تلبية الاحتياجات الحقيقية للسوق الحالي وقدرات المنظمة نفسها.
حمل الإمكانات المتراكمة يقلل من قدرة الشركة على المناورة أو لا يسمح لها بالوصول إلى الأهداف المخطط لها. بعد إنفاق الموارد الحالية أو استخدامها بشكل غير منتج ، يمكن للشركة قطع دورة حياتها.
الحماس للارتفاع الصاروخي يؤدي إلى متلازمة الأعمال الضخمة التي تتميز بالسمات التالية:
- تعزيز عمليات مركزية الإدارة والنمو التدريجي في حجم جهاز الإدارة ؛
- فقدان تدريجي لخفة حركة الموظفين ؛
- بيروقراطية الإجراءات الممكنة لاتخاذ قرارات يومية عادية ؛
- زيادة عدد الاجتماعات بأنواعها لتطوير مثل هذه القرارات ؛
- نقل الحلول والخيارات المطلوبةالمسؤولية من قسم إلى آخر.
يمكن إزالة هذه المتلازمة عن طريق التطوير الرجعي عن طريق إعادة الشركة إلى خيارات أكثر بساطة لهيكل الإدارة مع تقسيم كبير وواسع للحقوق والفرص والمسؤوليات. يمكن أن يؤدي الحماس البخل الجامح للخيار الأفضل دون استخدام الحسابات العملية إلى نتائج كارثية. هذا الخيار مكلف للغاية وعادة لا يقود الشركة إلى الأهداف والغايات المقصودة.
2 الخيار: المدير يعرف القانون ، لكن مرؤوسيه لا يفعلون ذلك
شكل تنفيذ القانون الحالي لتطوير الشركة هو تخطيط الأعمال. لكن المرؤوسين لا يعرفون عن إمكانيات خطة العمل والطبيعة المحتملة لتطوير الشركة بأكملها في المستقبل ، وبالتالي ، فإن نقص المخزون (وفقًا لخطة العمل) سوف ينظر إليهم بشكل مؤلم للغاية ، وهو ما سيساهم في البحث عن فرص لإنشائها.
كما تبين الممارسة ، فإن المديرين والمهنيين والعاملين في الشركة لديهم دائمًا احتياطي معين من الموارد يشعرون بمزيد من الثقة في عملهم. لكن هذه الاحتياطيات تتطلب مساحة إضافية وحماية وتكاليف أخرى. إن طمأنة المرؤوسين بعدم الحاجة إلى موارد إضافية هي مهمة صعبة للغاية ، وكذلك بالنسبة للمدير. ستعتمد طبيعة تأثير قانون التنمية في هذه الحالة على عدد من الأسباب ، وكذلك على حالة وعي ومهارات الموظفين وأسلوب الإدارة والإدارة والسلطةمدير
3 الخيار: المدير والمرؤوسون يعرفون قانون التنمية
هذا الخيار متأصل في فريق مختار جيدًا ، على دراية بارعة في كل من موضوع عملهم والقضايا الرئيسية للهيكل التنظيمي والإداري للشركة. تتجلى طبيعة التأثير في التنفيذ الواعي للمهام والأهداف الموضوعة في خطة العمل الموضوعة بمساعدة الوسائل والأساليب الممكنة المتفق عليها. على سبيل المثال ، في زيادة جودة المنتجات المصنعة والمصنعة ، وخفض مستوى التكاليف ، وزيادة معدل دوران رأس المال. سوف تسعى قرارات الإدارة الرئيسية باستمرار للحصول على الدعم من الموظفين.
الخلاصة
نتيجة لذلك ، بعد تحديد ماهية قانون تطوير المنظمة والانتظام ، بعد دراسة مفهوم التنمية ، بعد دراسة قانون تطوير المنظمة نفسها ، يمكننا أن نستنتج أن التنفيذ المهني تساهم قوانين المنظمة في إقامة علاقات كمية وعالية الجودة مستقرة بين المدير والنظم الفرعية المدارة. إنهم يشكلون جزءًا من تقنية الإدارة الحالية للمؤسسة في هذا الوقت.
يسمح لنا تحليل قوانين تطوير المؤسسة باستنتاج أن تطبيقها في عملية عمل الشركة هو عنصر إلزامي.
