نماذج الكفاءة هي الأساس لتحديد متطلبات المعرفة لموظفي الشركة. إنها مجموعة من المهارات التي تحدد بشكل جماعي الوظيفة الناجحة. تُستخدم نماذج الكفاءة على نطاق واسع في الأعمال لتحديد وتقييم كفاءات الموظفين في المؤسسات. إنها تمثل مكونًا رئيسيًا للتوظيف وتوجه أيضًا أنشطة إدارة الأداء لإدارات الموارد البشرية. غالبًا ما يساعد تقييم الكفاءة في تشكيل الأساس للمناهج ومحتوى التعلم ، الرسمي وغير الرسمي.
سبب إنشاء النماذج
أصبحت نماذج الكفاءة أدوات قيمة تستخدمها أقسام الموارد البشرية والتدريب لتحديد متطلبات المهارات والمعرفة لوظائف معينة. يتم استخدامها لتقييم الكفاءة والأداء لتحديد استراتيجية العمل. يمكن إنشاء نماذج لوظائف ووظائف محددةالمجموعات والمهن والصناعات والمنظمات. في بعض المجالات ، مثل المبيعات ، تم فحص الكفاءات اللازمة فيما يتعلق بالمهارات والمواقف والسلوكيات المحددة للموظفين المطلوبة للتشغيل الناجح للمنظمة. على أساسها ، تم وضع نموذج لكفاءات الموظفين ، مما يجعل من الممكن اختيار الموظفين بشكل فعال وتدريبهم للعمل مع العملاء. سبب آخر لتزايد شعبية مثل هذه النماذج هو دورها في تحديد نقاط القوة والضعف التي تؤثر بشكل إيجابي على عملية التعلم.
الأشكال الرئيسية للنماذج وأوصافها
يمكن أن تتخذ النماذج العديد من الأشكال ، ولكنها تتضمن عادةً بعض العناصر الأساسية:
- كفاءات وتعريفات محددة مثل سلوك الشركة ؛
- وصف الإجراءات أو السلوكيات المرتبطة بكل كفاءة ؛
- نموذج رسم بياني.
تميل المنظمات إلى استخدام أطر عمل محددة ، وتخصيص متطلبات المعرفة والمهارة في فئات محددة مثل الفعالية الشخصية ، والكفاءات الأكاديمية والتقنية والصناعية والمهنية والإدارية والمهنية. يؤدي النمو السريع لتقنيات الإنترنت أيضًا إلى زيادة الاهتمام بنمذجة الكفاءة. على سبيل المثال ، يمكن للمؤسسات تضمين ملفات تعريف المهارات في عمليات الموارد البشرية ، وإنشاء بوابات التعلم ، ونمذجة تجارب التعلم مع المحتوى المحدث.
إنشاء نموذج فعال
نماذج فعالةتشكل الكفاءات أيضًا الأساس لربط الكفاءات بالاستراتيجية التنظيمية وأفضل الممارسات المهمة التي ينصح بها مستشارو التعلم. كما أنها تسمح للمؤسسات بربط الخبرة بعمليات الموارد البشرية والتقييمات وأهداف الأداء.
لإنشاء نموذج الكفاءة الخاص بها ، يتم تشجيع المؤسسات على اتباع الخطوات التالية:
- اجمع معلومات الخلفية. تتضمن هذه الخطوة فهرسة الموارد المتاحة وتنظيمها لتحديد نموذج صناعة مشترك.
- تطوير مشروع نموذج للكفاءات المهنية. في هذه المرحلة ، من المهم تحديد المشاكل والاتجاهات في الصناعة ومقارنتها مع الاتجاهات في تطوير المنظمة.
- اجمع التعليقات من خبراء المهارة في الصناعة. حيثما أمكن ، يجب اختيار خبراء من مختلف القطاعات الفرعية الصناعية للحصول على مزيد من المعلومات.
- تنقية الهيكل. يجب إضافة الكفاءات المناسبة أو إزالتها من النموذج.
- اختبار المشروع على الجمهور المستهدف
باستخدام نموذج الكفاءة التنظيمية الناتج بناءً على مهارات الموظف المطلوبة للوظيفة ، ستكون المنظمة قادرة على تعيين وتطوير الموظفين بناءً على كفاءاتهم الأساسية المثبتة ، بدلاً من معايير التقييم غير الفعالة مثل التحصيل العلمي. يتيح تقييم المرشحين بناءً على المهارات الفعلية توقعًا أكثر دقة لمستقبلهمالكفاءة.
استخدام النموذج في الممارسة
علاوة على ذلك ، باستخدام مثال نموذج الكفاءة ، يمكن للمؤسسات تخصيص التقييمات بناءً على كفاءة الموظفين في منطقة معينة لتطوير خيارات التعلم المخصصة. يزيد التعلم التكيفي من الولاء ويزيد من مشاركة الموظفين ويؤثر بشكل إيجابي على عائد الاستثمار. بدءًا من التكيف مع مكان عمل جديد وطوال حياة الموظف بالكامل في المؤسسة ، يمكن لمديري التدريب استخدام مثال لنموذج الكفاءة للتدريب والتقييم المؤهل ، وكذلك للتطوير الوظيفي الشخصي باستخدام الخوارزميات التلقائية. باستخدام تقييماتها أثناء التدريب الأولي ، يمكنك تحديد المواهب غير المكتشفة لموظفيك الجدد ووضع خطط للتقدم الوظيفي اللاحق لهم حسب الحاجة. تساعد هذه العملية الشركة على ضمان تكافؤ الفرص لجميع الموظفين الجدد.
تحديد وقياس الكفاءات
يشتمل نموذج الكفاءة على ثلاثة عناصر: التخصص وتعريف الكفاءات ، ووصف السلوكيات التي توضحها ، ومخطط النموذج نفسه. النماذج الأكثر فاعلية تربط الكفاءات بالأهداف الإستراتيجية للمؤسسة. يوصى بتحديد الكفاءات التي تجسد أو تمثل بشكل مباشر الثقافة المؤسسية للمؤسسة. إنها ضرورية لتحقيق النجاح والريادة في الصناعة ، ودعم الأهداف الإستراتيجية للمنظمة ، وكذلك للتميز عن المنافسة. لكن يجب ألا يغيب عن البال أن الوجودأكثر من 4-6 كفاءات يمكن أن تجعل النموذج غير فعال.
استخدام التكنولوجيا لتقييم الكفاءات
قبل اختيار منصة لتقييم الكفاءات ، يجب أن تتأكد مسبقًا من أنها تسمح لك بتقييم محتوى ردود الموظفين. يجب أن يدعم النظام الأساسي أنواعًا متعددة من الأسئلة بدلاً من خيارات الإجابة البسيطة التي توفر القليل من المعلومات حول الموظفين. لفهم نقاط القوة والضعف لدى المرشح ومعرفة كيف يتعلم ، ستحتاج إلى معايير مختلفة لتقييم إجاباته. لكن لا يعتمد كل شيء على وظيفة النظام الأساسي. بدون محتوى مناسب ، سيكون استخدامه عديم الفائدة.
يتجاوز نظام الدرجات الفعال اختبارات المعرفة النموذجية. يجب أن يساعد في تحديد المجالات التي تتطلب تدريبًا إضافيًا بالضبط. يساعد استخدام التكنولوجيا في معرفة المزيد عن كل موظف. يكتشف البرنامج المجالات التي يمكن تحسين المهارات فيها ويقدم توصيات مخصصة لتحفيز التعلم. من خلال تقديم قدر أكبر من التخصيص والمرونة ، يساعد النظام على تطوير الكفاءات التي تتماشى مع الإستراتيجية التنظيمية. باستخدام التكنولوجيا لتطوير وقياس هذه الكفاءات ، يمكن للمؤسسات دعم تطوير المواهب بشكل أفضل وتحقيق نتائج أفضل.
نموذج الكفاءة لمدير التعلم
كمثال ، ضع في اعتبارك نموذجًا لمدير التدريب. يحدد سبع مسؤوليات أساسية والقيادة الأساسيةالكفاءات الضرورية لإدارة التعلم الناجحة. ضمن كل مجال من المجالات الأساسية السبعة ، هناك كفاءات يجب أن يمتلكها مدير التعلم من أجل أن يكون ناجحًا في وظيفته ، لأنهم هم أنفسهم متعلمون مدى الحياة يحسنون مهاراتهم باستمرار.
يوفر نموذج كفاءة المعلم إرشادات إستراتيجية لتركيز التدريس على نقاط قوة المدرب. في تحديد الكفاءات اللازمة للنجاح كمدير التعلم ، يمكن استخدام النموذج لإنشاء خطة تركز على فرص تحسين هذه المجالات والحفاظ عليها. يمكن أيضًا استخدام نموذج كفاءة القيادة لتدريب قادة الفريق في المستقبل ، والذي سيكون مكونًا رئيسيًا لنجاح تدريبهم.
تطوير نموذج الكفاءة في التدريس
يسمح لك استخدام أسلوب التدريب القائم على الكفاءة بمقارنة مسؤوليات العمل الفردية للموظفين ومهاراتهم المهنية. يمكن أن تكون هذه الطريقة مفيدة بشكل خاص للتدريب على البيئة والصحة والسلامة لأنها تركز على المحتوى وما يحتاج الموظفون إلى معرفته فقط. تزيد ملاءمتها من مشاركة الموظفين وتسهل التعلم من خلال القضاء على المعرفة غير الضرورية.
تعريف الكفاءات
تحديد الكفاءات وتطوير التدريب حولها ليس نشاطًا لمرة واحدة ، ولكنه عملية مستمرة. لنبدأ بتعريفالأخطار المرتبطة بدور مهني محدد.
الخطوة التالية هي ربط المخاطر بالمهارات التي يمكن أن تحميها ، ثم تحديد الموظفين في هذا الدور الذين يحتاجون إلى تعلم كيفية إظهار هذه المهارات بنجاح.
يمكن أيضًا تحديد الكفاءات بناءً على قواعد الشركة الداخلية. للقيام بذلك ، تحتاج إلى تحديد المؤشرات الأكثر قيمة للأعمال التجارية بعناية. بناءً عليها ، سيكون من الممكن إنشاء نظام يمكنه تحليل البيانات المساعدة في الوقت الفعلي.
مفتاح تطوير هذا النظام هو إشراك أصحاب المصلحة على جميع المستويات - القادة والمديرون ، بالإضافة إلى الموظفين الذين سيساعدون في زيادة مشاركة زملائهم. يستغرق تطوير نهج فعال وجيد التصميم للتدريب القائم على الكفاءة وقتًا.
التعلم الفعال القائم على نموذج الكفاءة
عندما يتعلق الأمر بتكنولوجيا الإنترنت في تدريب الموظفين ، في أسوأ الأحوال ، يمكن أن يؤدي الاستخدام غير السليم لها إلى تدريب فوضوي وغير فعال. يجب أن تكون دورات التعليم المستمر المقدمة عبر الإنترنت أو عبر برامج مخصصة آمنة ويمكن الوصول إليها عبر جميع الأجهزة حتى يتمكن كل طالب من الوصول إليها وإجراء عملية التعلم بشكل أكثر فعالية.
تقييم تأثير التدريب القائم على الكفاءة
يمكن قياس فعالية التعلمبسيط جدا. ولكن من المهم أيضًا قياس الحالة النفسية للموظف. عندما تهتم الشركة بموظفيها بصدق وتستثمر في تطويرهم ، يستجيب الموظفون بشكل إيجابي لذلك ويصبحون أكثر ولاءً. يمكن للشركات تقييم هذا المعامل باستخدام مقاييس مثل معدل الدوران والإنتاجية وسمعة الشركة.
من المهم ملاحظة أن الدرجات يجب أن تتطلب إثبات الكفاءة الكلية ، وليس نسبة مئوية محددة من الإجابات الصحيحة ، من أجل اجتياز الاختبار. مهارات التدريس وتطبيقها في الممارسة أمر بالغ الأهمية. من خلال تحديد الكفاءات اللازمة لأداء واجبات العمل بنجاح وأمان ، يمكن للمؤسسات تحسين التعاون والإنتاجية مع تحسين ولاء الموظفين.
أهمية إنشاء نموذج في شركة
يحدد نموذج الكفاءة ما الذي يفصل بين "شركة جيدة" و "شركة رائعة". تكمن قيمة نموذج الكفاءة بشكل أساسي في أنه يحدد المهارات التي يجب أن يتمتع بها كل شخص في الشركة لكي يكون "رائعًا". " إذا كان أداء جميع الموظفين على مستوى "رائع" ، فستكون الإستراتيجية ناجحة وستتمتع الشركة على الأرجح بميزة تنافسية. للبقاء على قيد الحياة اليوم ، يجب على المنظمات أن تبتكر باستمرار ، مما يزيد فقط من عدد المهارات المطلوبة. هذا هو السبب في أنه من المهم للغاية أن يكون لديك نموذج كفاءة واضح وفعال لموظفي الشركة.
