يمكنك إدارة أي شيء - التغييرات ، والحدائق ، والمخاطر ، والعصابات ، والنقل ، والجودة ، وما إلى ذلك. يمكن السيطرة على الناس أيضا. هؤلاء مجرد أشخاص - هذا هو أكثر عناصر الإدارة تعقيدًا وتقلبًا. لم تعد إدارة الموارد البشرية عبارة عن مجلدات مغبرة بها حبال في خزانات متهالكة. الطريقة التي يتأثر بها الناس تتغير أيضا. حاول تهديد محب من الجيل Y بإجراء تأديبي ، أو قل الكلمات السحرية "عليك أن تفعل". ومشاهدة رد فعله. على الأرجح ، سوف يهز كتفيه ويغادر. من الشركة
سياط أم خبز زنجبيل أم بنادق أم جزر؟ أم أنه مرغوب فيه جميعًا معًا وفي نفس الوقت؟ نتعامل مع الأساليب الإدارية والاقتصادية والاجتماعية لإدارة شؤون الموظفين: ما هو الجوهر وما هو الأفضل. كل منهم مرتبط بشكل مباشر بأهم الأدوات في مجال الموارد البشرية - التحفيز والتحفيز.
الأساليب الإدارية والاقتصادية والاجتماعية لإدارة شؤون الموظفين
تحتاج أولاً إلى معرفة المكان المناسب للطرق الاقتصادية في مجموعة قوية من الفصول والأقسام حول إدارة الموارد البشرية. إنها من بين الأساليب التقليدية الثلاث لإدارة شؤون الموظفين ، والتي تختلف عن بعضها البعض في طريقة تأثيرها على الموظفين. إن تصنيف أساليب إدارة شؤون الموظفين إلى أساليب إدارية واقتصادية ونفسية موجود منذ فترة طويلة. سنتعامل مع هذا التصنيف كالتالي:
- طرق ادارية - لنستعرضها بسهولة ويسر ؛
- الاقتصاد هو موضوعنا للقراءة التفصيلية ، توقف هنا ؛
- الأساليب النفسية لإدارة شؤون الموظفين ، وغالبًا ما تسمى بالطرق الاجتماعية - سنتجاوزها أيضًا.
لنبدأ بالطرق الإدارية.
أين مسدسي الأسود
القوة والانضباط والعقوبات القانونية والتوبيخ. عصا بدلاً من الجزرة ، بندقية بدلاً من الجزرة. دعونا نضيف المزيد من الارتباطات: الغبار والنفتالين. في الواقع ، الأساليب الإدارية ، التي تعتبر كلاسيكيات التعليم الشيوعي وإدارة الجماهير البشرية ، تعمل بشكل أسوأ وتستخدم بشكل أقل في معظم الشركات. تستخدم الأساليب الاجتماعية والاقتصادية لإدارة شؤون الموظفين على نطاق واسع اليوم. هناك خمس طرق إدارية فقط للتأثير على الموظفين غير الراضين:
التأثير التنظيمي مع المواثيق والأوامر واللوائح الداخلية التي يجب اتباعها دون فشل. مناسبة لوحدات الجيش بانضباطها العسكري.لا يزال هناك عدد كافٍ من الشركات التي لديها مجموعة من المستندات التأديبية ، ولكن هناك عدد أقل منها ، والموظفون يطيعون الأوامر أكثر فأكثر.
التأثير الوصفي مشابه للتأثير التنظيمي. هناك مجموعة كاملة من المستندات الإدارية القياسية:
- الأوامر هي أصعب القرارات التي يتخذها الرئيس ، والتي يجب اتباعها دون أن تفشل.
- أوامر - مثل هذه الأوراق مثل أن تصدر عن نواب الرؤساء. المستلم هو عادة قسم وليس الشركة بأكملها.
- التعليمات والإرشادات هي الوثائق الأكثر "هدوءًا" ، وعادة ما تصدر عن إدارة شؤون الموظفين.
التوبيخ والمسؤولية التأديبية هي الموضوع المفضل للكوادر القديمة المشددة في المعركة. الانضباط هو مفهوم سلوكي ، فمن الضروري أن يلتزم الجميع بالقواعد الموضوعة في شركة معينة. سؤال آخر هو ما مدى ملاءمة وصرامة هذه القواعد. أي قواعد سلوكية أو أخلاقية هي أدوات دقيقة للغاية للتأثير على الناس. هم ضروريون ، لا شك في ذلك. تمامًا مثل الأساليب الاجتماعية والاقتصادية لإدارة شؤون الموظفين ، يجب كتابتها بعناية مع مراعاة خصائص موظفي الشركة: من العمر والمهن المتخصصة إلى "جغرافية" المنظمة. زيادة الإجراءات التأديبية:
- ملاحظات ؛
- توبيخ
- الفصل بموجب المادة
يتم تطبيق المسؤولية إذا تعرضت الشركة لأضرار مادية. القواعد والقيود موضحة جيدًا في قانون العمل (ملكية لجميع قوانين العمل هيالوصف الأكثر تفصيلاً للعقوبات والعقوبات من أي نوع ، فهذه هي طبيعة هذه الرموز).
تدخل المسؤولية الجنائية حيز التنفيذ عند ارتكاب الجرائم. قد يكون هذا إساءة استخدام للسلطة ، والتعسف ، وانتهاك قوانين العمل في شكل ، على سبيل المثال ، تزوير الوثائق.
الأساليب الاجتماعية أو النفسية
اعتمادًا على من يستهدف التأثير النفسي ، تنقسم الأساليب إلى مجموعتين:
- سوسيولوجي اذا كان العمل مع مجموعة من الناس
- نفسية في حالة إصابة شخص واحد
المفاهيم ذات الأولوية وشروط هذه المجموعة من الأساليب: التعاون ، والشراكة ، والتكامل ، والحفظ ، وما إلى ذلك. تسعى هذه المجموعة من الأساليب إلى تحقيق الأهداف التالية:
- خلق ودعم بيئة نفسية مريحة في الفريق
- تشكيل اقسام واقسام مع مراعاة التفاعل النفسي للموظفين
- منع وحل النزاعات - الصناعية والشخصية ؛
- تشكيل ودعم الثقافة التنظيمية والمؤسسية مع تحديد المواقف الأيديولوجية ومعايير سلوك الشركات.
هناك الكثير من طرق التأثير النفسي: الإطراء ، والثناء ، والاقتراح ، والإدانة ، والإلهام ، واللوم ، والتلميحات ، وما إلى ذلك. ردود الفعل من الرئيس ليست أكثر من تأثير نفسي حقيقي على المرؤوس. تعمل هذه الأدوات بشكل رائع ، وهي ضرورية.حسنا. لأن الأدوات النفسية يمكن أن تعمل في كلا الاتجاهين - لتحقيق فوائد كبيرة ، وكذلك التسبب في أضرار جسيمة. على عكس الأساليب الإدارية والاقتصادية لإدارة شؤون الموظفين ، تتطلب هذه الطريقة معرفة ومهارات اتصال. القادة الذين يفكرون في الغد يتعلمون ويتقنونها
الأساليب الاقتصادية
يمكن أن تعمل الأساليب الاقتصادية لإدارة شؤون الموظفين أيضًا في كلا الاتجاهين - كلاهما يشجع ويعاقب. لكن الجانب الأكثر قيمة في هذه الطريقة هو مجالها "المشجع". هذا هو المكان الذي يمكنك التجول فيه - مساحة التحفيز المالي الكفؤ والفعال ضخمة.
في أقسام إدارة شؤون الموظفين ظهرت أقسام جديدة تحت عنوان "التعويضات والمزايا". يحظى اختصاصيو التعويضات والمزايا بتقدير كبير في سوق العمل ولا يفقدون عملهم أبدًا. أهم طريقة اقتصادية لإدارة الموظفين هي "المظلة الاقتصادية" العامة - التخطيط التقني والاقتصادي الشامل. هذا هو تشكيل استراتيجية وأهداف وغايات وخطط لتنفيذها. تخطيط وتوزيع الموارد ، بما في ذلك المالية ، يعني التنفيذ الناجح لجميع الأهداف الاستراتيجية ، بما في ذلك التأثير على الموظفين باستخدام الأساليب الاقتصادية لإدارة موظفي المنظمة.
تصنيف الأساليب الاقتصادية
تتضمن الأساليب الاقتصادية لإدارة شؤون الموظفين عددًا هائلاً من الطرق ، وعددًا كبيرًا ، لذلك في البداية يتم تقسيمهم إلى ثلاث مجموعات كبيرة:
- الحسابات الاقتصادية (دع هذا المصطلح "السوفياتي" لا يضلك ، كل شيء على ما يرام هنا من وجهة نظر الحداثة). يكمن جوهر الطريقة في مصلحة الموظفين في القيام بأكبر قدر ممكن من أجل مشاركة صافي الربح فيما بينهم (كل ما يتبقى بعد طرح جميع التكاليف من إجمالي الدخل). بطبيعة الحال ، تتطلب مثل هذه الحسابات درجة عالية من استقلالية الفريق بمعايير محددة بوضوح واكتفاء ذاتي.
- حوافز مادية. أكثر مجموعة "كثافة سكانية" من الأساليب الاقتصادية لإدارة شؤون الموظفين ، والتي يتمثل جوهرها في البحث عن المستوى الأمثل للأجر (وهي المكافآت والرواتب المعتادة) والمزايا والتعويضات. على هذا المستوى بالذات ، تتلاقى مصالح جميع الأطراف: العمال أنفسهم ، وأصحاب العمل والدولة "كمدقق" اجتماعي. تعد الشراكة ثلاثية المنفعة المتبادلة مطلبًا مطلقًا لنظام حوافز مالية فعال.
- تقاسم أرباح الشركة عن طريق شراء أسهمها أو سنداتها (الحلم النهائي للعديد من المهنيين الشباب ، وخاصة أولئك العاملين في المحاسبة والقانون وشركات استشارية أخرى).
راتب صاحبة الجلالة
في الغالبية العظمى من الحالات ، يعد جدول الرواتب (صندوق الأجور) هو أكبر بند إنفاق في الميزانيات السنوية للشركات. التعريف الرسمي للأجور من قانون العمل الروسي هو
الأجر عن العمل حسب مؤهلات الموظف وتعقيد وكمية ونوعية وشروط العمل المنجز وكذلك الدفعشخصية تعويضية ومحفزة.
هناك نوعان من الاجور: اساسي و اضافي
يتم دفع الراتب الأساسي إذا كان الموظف قد عمل بشكل كامل في ساعات العمل المحددة ، وغالبًا ما يكون يوم عمل من 8 ساعات أو 40 ساعة عمل في الأسبوع. إنهم يتقاضون الراتب الأساسي ، اعتمادًا على النظام الذي تتبعه الشركة - العمل بالقطعة أو الأجور الزمنية. بالنسبة لموظفي المكتب الذين لديهم يوم عمل ثابت ، يتم ضرب الراتب الرسمي في نسبة ساعات العمل. هناك خيار آخر يتم فيه ضرب الراتب اليومي بعدد أيام العمل في الشهر
يتم فرض أجور إضافية على ظروف العمل غير القياسية أو مؤهلات الموظفين. قد تكون هذه مدفوعات مشتركة أو تعويضات عن:
- العمل في الإنتاج الخطير ؛
- أيام عمل غير منتظمة ، والعمل الإضافي في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد ؛
- عبء العمل الإضافي ومجموعة الواجبات ؛
- درجة علمية رقة
المكافآت للنتيجة النهائية - غالبًا ما تكون هذه أموال إضافية مدرجة في ميزانية كشوف المرتبات مسبقًا مع خيارات محددة بوضوح للإنجازات. دفعت لمجموعة من الموظفين لإنجازات محددة: زيادة الإنتاجية ، وتوفير التكاليف ، وزيادة حجم المنتجات أو الخدمات ، وتلقي ردود فعل إيجابية من العملاء الرئيسيين ، وما إلى ذلك.
يتم دفع المكافأة عن النتائج الرئيسية للعمالة بالضبط لنفس الإنجازات مثل الأجر. الاختلاف الوحيد هو ذلكيتم أخذ أموال هذه المكافأة من الأرباح وليس من صندوق الأجور. نادرًا ما يستخدم مؤخرًا ، حيث يفضل أصحاب الأعمال دفع الأقساط بأي طريقة أخرى ، مما يقلل الأرباح.
المساعدة المالية - المدفوعات للموظفين بناءً على بياناتهم فيما يتعلق بأحداث غير متوقعة أو متطرفة: وفاة أحبائهم أو الحوادث أو العلاج. من الصور النمطية الاعتقاد بأن المساعدة المالية تُدفع فقط في حالة المتاعب ، كما يتم توفيرها للأحداث الإيجابية: حفلات الزفاف ، ولادة طفل ، والإجازات لشراء قسائم ، وإتمام العمل الإبداعي - أطروحة أو كتاب. خصوصية هذه المدفوعات هي طبيعتها العرضية.
امتيازات وامتيازات
في الأساس ، هذه إضافات لجميع الأساليب المذكورة أعلاه لإدارة الموظفين الاقتصاديين. يمكن أن تكون مشروطة ، والتي تشمل مدفوعات التقاعد والتأمين ودفع الإجازات المرضية. كانت هناك بعض التغييرات الأخيرة مع الإجازة المرضية: يختار الموظفون بشكل متزايد عدم استخدام هذه الخدمة ، نظرًا لأن معدلات دفع الإجازات المرضية منخفضة للغاية في معظم الحالات (تعتمد المبالغ الدقيقة على الشركات التي تفضل أيضًا عدم "تحفيز المعجبين للحصول على مريض ").
المزايا المباشرة تشمل ، على سبيل المثال ، الإجازة السنوية ، والتي ، وفقًا لمصادرها ، لا تنتمي إلى الراتب التقليدي ، والمدفوعات عند الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين ، ودعم أبناء الموظفين بشكل أو بآخر ، القروض والقروض واشتراكات العضوية والسيارات والبنزين والشركاتوجبات الطعام والهواتف المحمولة وما إلى ذلك. بمساعدة الفوائد ، تحقق الشركات أهدافًا معينة:
- زيادة ولاء الموظفين للشركة ؛
- تغطية الاحتياجات الأمنية عامل نفسي قوي
- تشكيل العلامة التجارية لصاحب العمل كشركة ذات توجه اجتماعي ؛
- تحسين الضرائب.
المشاركة في أرباح الشركة
المجموعة الفرعية الثالثة للأساليب الاقتصادية لإدارة شؤون الموظفين ، تكتسب المزيد والمزيد من الشعبية والرغبة بين الموظفين. الانخراط في معاملات الأوراق المالية التي هي بطبيعتها معادلة لملكية شركة.
الأسهم هي حصص الأرباح السنوية كحصة من الأرباح نتيجة للأنشطة السنوية للشركة. من خلال تخصيص الأسهم لموظفيها ، تسعى الشركات لتحقيق عدة أهداف بنجاح:
- تحديد حق الموظف في امتلاك جزء من الربح وتلقيه ؛
- الحصول على أجر إضافي ؛
- اعتماد الموظف على جودة العمالة والمنتجات ؛
- بناء ولاء قوي للشركة
شكل آخر من أشكال الأوراق المالية - السندات ، والتي تمنح أيضًا الحق في تلقي الدخل في نهاية العام في شكل نسبة مئوية ثابتة متفق عليها. يمكن بيع السندات ، وفي هذه الحالة سيتلقى الموظفون تعويضات مالية
أمثلة على الأساليب الاقتصادية لإدارة شؤون الموظفين
- أحد الأمثلة الأكثر شيوعًا هو مقاصف الشركات أو تخفيضات مبيعات الموظفين.
- القروض بدون فوائد (أو بفائدة منخفضة جدًا) للموظفين شائعة وتعمل بشكل جيد: لا يلعب الدافع دورًا فحسب ، بل حقيقة أن الشخص في معظم الحالات لن يستقيل حتى يسدد ديون الشركة.
- تأمين صحي خاص جزئي أو كامل.
- أحداث الشركات البعيدة الآن عن الولائم بكميات مجنونة من الكحول. يمكن أن تكون رحلات طائرات الهليكوبتر المشتركة ، والقفز المظلي ، والرحلات ، والرحلات وما إلى ذلك.
تقييم وشروط الأساليب الاقتصادية عالية الأداء
- هناك مفهوم "عتبة الأهمية المالية" - الحد الأدنى للمبلغ الذي تقل عنه المدفوعات التي تتوقف عن أن تكون كبيرة للموظف. المبالغ الصغيرة للحوافز ليست أخطاء غير شائعة وغير سارة للشركات ، عندما تكون التكاليف الإجمالية كبيرة ، ولكنها عديمة الفائدة تمامًا في تأثيرها على الناس. عتبة الأهمية هي قيمة فردية تعتمد على العديد من العوامل. إن معرفة متوسط عتبات الأهمية بين الموظفين من مختلف الفئات هي المسؤولية المباشرة لقسم الموارد البشرية.
- محاسبة الموظفين الذين تعتبر الحوافز غير المالية بالنسبة لهم أكثر أهمية من الحوافز المالية. على سبيل المثال ، فئة الأمهات الشابات: يحتاجن إلى يوم عمل مريح ومرن ، لا علاقة له بالأساليب الاقتصادية لإدارة شؤون الموظفين. هذا لا يعني أن مثل هؤلاء الأمهات لا يحتجن إلى دفع أموال إضافية ، فهن فقط لديهن عتبة أعلى بكثير لأهمية المال.
- يجب أن تتم أي مدفوعات حوافز في ظل أنظمة تقييم شفافة ومفهومةالعمل والمكافآت. يجب ألا يفهم كل موظف سبب حصوله على المكافأة ولماذا حصل عليها في نهاية العام فحسب ، بل يجب عليه أيضًا الموافقة على التقييم والمبلغ. هذا هو الشرط الأساسي لنجاح أي طرق اقتصادية لتحفيز الموظفين ، والذي غالبًا ما يتم إهماله في الشركات. إن تجاهل أنشطة الاتصال يقلل من تأثير الأموال المستثمرة بمقدار النصف على الأقل. فهم كامل ، اتفاق كامل - فقط في مثل هذه الظروف يكون من المنطقي إنفاق أموال إضافية كبيرة.
يتم تقييم فعالية إدارة شؤون الموظفين من خلال عاملين - المكونات الاقتصادية والاجتماعية للعمل مع الموظفين. إذا تم تقييم الكفاءة الاجتماعية من خلال مستوى دوران الموظفين ، حيث يكون الرقم الرئيسي هو معدل الدوران ، فإن طرق تقييم الكفاءة الاقتصادية لإدارة شؤون الموظفين يتم تقليلها إلى حساب نسبة متوسط إنتاج المنتجات / الخدمات سنويًا إلى متوسط عدد الموظفين. تسمى هذه النسبة متوسط الإنتاج السنوي لكل موظف.
الأساليب الإدارية والاقتصادية والاجتماعية والنفسية لإدارة شؤون الموظفين موجودة وتستخدم لشيء واحد فقط - لتحقيق الأهداف الاستراتيجية للشركة. يعتمد اختيار طريقة أو أخرى على الشركة نفسها وسياق أعمالها. أحد الخيارات الشائعة هو مزيج من الأساليب الإدارية والاقتصادية لإدارة شؤون الموظفين ، والتي تتمثل في دعم المدفوعات النقدية المختلفة والعقوبات بالأوامر والقوانين ووثائق الشركة الأخرى. تجدر الإشارة إلى أن جميع الطرق الثلاثة للتأثير على الأفراد -مساحة كبيرة لإبداع الأفراد والتجارب بأفضل معاني هذه الكلمات.
إذا تحدثنا عن الاتجاهات العامة اليوم ، فإن الأساليب الاقتصادية والاجتماعية-النفسية لإدارة شؤون الموظفين واعدة أكثر وتتطور بسرعة.
