في الوقت الحالي ، يعتبر رأس المال البشري أحد الأصول الرئيسية لأي شركة حديثة. الاستثمار المستمر في تنمية الموارد البشرية مفيد ويحقق للشركة العديد من الفوائد والأرباح. بفضل هذا النهج ، يتطور مجال إدارة الموارد البشرية بشكل متزايد ، ويحدد الأهداف والأساليب والمهام التي تواجهها المنظمات الحديثة.
تكمن أهمية دراسة هذا المجال من نشاط المنظمات الحديثة في حقيقة أنه في الظروف الروسية ، فإن أحد عوامل تنافسية الشركة واستمرارها هو ضمان الجودة العالية للموارد البشرية ، والتي يمكن تنفيذها من خلال تنفيذ سياسة موظفين عقلانية
مفهوم
سياسة شؤون الموظفين هي أحد عناصر إستراتيجية الشركة التي تتكون من إجراءات وممارسات العمل مع موظفي الشركة. يجب أن تلبي الاحتياجات والطموحاتوالطموحات المهنية في تحقيق أهداف وغايات المنشأة
سياسة شؤون الموظفين هي مصطلح يستخدم بالتبادل مع مصطلح "إدارة شؤون الموظفين". يكمن جوهر سياسة موظفي المنظمة في حقيقة أن هذا المفهوم هو في نفس الوقت عنصر مهم في نظام إدارة المؤسسة بأكمله ، أي مجموعة من المكونات المترابطة التي تتكون من الأنظمة الفرعية التالية: اختيار الموظفين للوظائف ، التقييم والتكيف والتدريب ، والترقية ، والأجور ، وتنظيم وإدارة الموظفين ، والنشاط الاجتماعي والضمان الاجتماعي. من الضروري تكييف سياسة شؤون الموظفين مع نظام الإدارة الذي تم تطويره في شركة معينة ، حيث تظل مرتبطة به ارتباطًا وثيقًا.
جوهر
مفهوم وجوهر سياسة موظفي المنظمة هو نظام من القواعد والمعايير التي يجب فهمها ووضعها بطريقة معينة. إنهم يجلبون الموارد البشرية بما يتماشى مع الخطة العامة للشركة. من هذا يتبين أن جميع أنشطة العمل مع الموظفين (الاختيار ، والتوظيف ، والشهادة ، والتدريب ، والترقية) مخططة مسبقًا ومتفق عليها مع الرؤية العامة لمهام وأهداف المنظمة.
جوهر سياسة شؤون الموظفين في المنظمة هو أنها تركز على جعل الموارد البشرية تتماشى مع أهداف وتكتيكات تطوير الشركة بأكملها. تلك العمليات الصناعية التي تحدث في المنظمة تتطلب موظفين معينين. تم تصميم إدارة شؤون الموظفين لتوفير الموارد البشرية اللازمةسير العمل العادي للمنظمة
نشأة التنمية
ينبغي النظر في نشأة مفهوم سياسة شؤون الموظفين في سياق وظائف إدارة شؤون الموظفين في الشركة.
قبل الحرب العالمية الثانية ، كان هذا المفهوم أكثر ارتباطًا بالمزايا الاجتماعية. على مر السنين ، تم توسيع مفهوم سياسة شؤون الموظفين بشكل كبير. في الأربعينيات والخمسينيات من القرن العشرين ، تطور موظفو الشركة بسرعة. تضمنت مسؤوليات إدارتها وظائف التوظيف والاختيار وتدريب الموظفين الجدد وإدارة المكافآت. في الوقت نفسه ، كانت هناك زيادة في عدد المتخصصين المشاركين في التدريب داخل الشركة وتقييم الوظائف وتخطيط التوظيف. منذ ذلك الوقت ، يمكننا التحدث عن تطوير وظيفة الموظفين ، أي جميع أنواع الأنشطة المتعلقة بعمل الأشخاص في المؤسسة.
المراحل الرئيسية في تطوير مفهوم سياسة الموظفين وجوهر سياسة الموظفين هي كما يلي:
- حقبة ما قبل الصناعة - فترة المبدعين الذين شاركوا في مثل هذه الأنشطة: الصيد والتخزين وصنع الملابس والزراعة والتعدين وتشغيل المعادن والبناء والتجارة والحرف اليدوية ؛
- العصر الصناعي - فترة المتخصصين - تطوير الصناعة ، الإنتاج الضخم ، إنشاء العديد من الهياكل التنظيمية للعمل السهل التعلم ، الوظائف الدائمة ، تقييم الوظائف ، تكاليف العمالة ، علاقات العمل ، الأجور على أساس ساعات العمل ؛
- عصر ما بعد الصناعة - فترة العمل المشترك للموظفين- إنشاء أنظمة إنتاج مرنة ، واستخدام نظم المعلومات ، والتنظيم ، وإعادة الهيكلة ، وإعادة الهندسة ، وتطوير الخدمات ، وتوجيه العملاء ، واستراتيجيات الموظفين ، وتعدد المهام ، والأشكال المرنة للتوظيف والأجور ، وأشكال العمل الجماعية ، والتدقيق ، والاستعانة بمصادر خارجية ، والتوظيف ، والتدريب ، والفكر رأس المال ، إدارة المعرفة.
في الثمانينيات ، بدأت النقابات العمالية في الظهور ، والتي تهدف أنشطتها إلى تمثيل العمال والاهتمام بعلاقاتهم الشخصية الصحيحة مع أصحاب العمل. يتم إيلاء الكثير من الاهتمام في إطار أنشطتهم لبرامج التدريب المتقدمة ، وكذلك أنظمة لتحفيز وتقييم الموظفين.
شهدت التسعينيات الهيمنة التدريجية للعمل الجماعي والشعور بالهدف الذي كان ضروريًا للتشغيل السليم للشركة. تستمر عملية توحيد أنظمة التدريب فيما يتعلق بدمج المؤسسات.
دور
جوهر ودور سياسة شؤون الموظفين في المنظمة في المرحلة الحالية من تطوير ريادة الأعمال هائل.
من الناحية العملية ، فإن سياسة الموظفين ، مثل الكائن الحي ، حساسة للتغييرات التي تحدث في الشركة. لقد تم الاعتراف بالحاجة إلى تنفيذ سياسة موظفين مكثفة وموجهة بشكل كامل في البلدان ذات اقتصادات السوق.
كان الشرط المسبق لذلك هو تشكيل إدارة النظام كفرصة لظهور نموذج جديد لإدارة الموارد البشرية.
إدارة معظم الشركات والشركات ليست كذلكتشكل بشكل كامل الحاجة ودور سياسة الموظفين. وهي أيضا ذات أهمية كبيرة لأنها تهدف إلى تنمية الموارد البشرية. هذا النوع من الإدارة هو شرط أساسي مسبق لتطوير التقنيات لإدارة موظفي المنظمة. يعتبر امتثال استراتيجية الموظفين لخطة التطوير العامة للشركة أمرًا أساسيًا.
الزيادة في دور سياسة الموظفين في المنظمات الروسية ناتجة عن التغييرات الأساسية في المعايير الاجتماعية والمالية التي تعمل بموجبها الآن. لكن إدارة شؤون الموظفين في الشركات الروسية تنحصر بشكل أساسي في تعيين الموظفين وفصلهم ، وإعداد وثائق الموظفين ، وهذا لا يكفي للتنفيذ الفعال للأنشطة التجارية في الظروف الحديثة.
وظائف
ترتبط وظائف سياسة شؤون الموظفين وجوهر سياسة شؤون الموظفين ارتباطًا وثيقًا ببعضها البعض.
من بين الوظائف الرئيسية ما يلي:
- تتطلب وظيفة التخطيط التنبؤ بالعوامل التي قد يكون لها تأثير على أنشطة المنظمة ، وتعد الأساليب المناسبة للتأثير عليها.
- تتضمن الوظيفة التنظيمية سلسلة من الأنشطة التحضيرية لتنفيذ المهام المخطط لها. يتمثل دور المدير هنا في إنشاء هيكل تنظيمي ، مع مراعاة البيانات التي تم الحصول عليها نتيجة لأنشطة التخطيط المكتملة ، سيساهم في تحقيق الأهداف المحددة.
- تتضمن وظيفة التحكم الإجراءات التي تتكون من مقارنة المعلمة الفعلية معالنموذج المقبول
الأهداف الرئيسية
سياسة شؤون الموظفين ، مثل أي سياسة أخرى ، هي عملية واثقة لا نهاية لها من التغيير المرن في الأهداف والقدرات والمهارات. يمكن اعتبار اختيار الموظفين المناسبين اللازمين لتنفيذ الوظائف الرئيسية للشركة كأهداف أساسية لإدارة شؤون الموظفين.
يرد أدناه جوهر وأهداف سياسة شؤون الموظفين
الهدف الأول يتطلب تلبية المعايير التالية:
- تعريف الاحتياجات الكمية والنوعية في مجال موارد العمل ؛
- اختيار وتوظيف كفء للموظفين ؛
- إدارة كفاءة المديرين والموظفين ؛
- إنشاء وتطوير الفرق
- تنمية المهارات القيادية
الهدف الثاني يتطلب تطوير العمليات التالية:
- مراقبة أداء العاملين في المنشأة ، أسباب النمو و التراجع ؛
- تحليل احتياجات الأفراد في المؤسسة ؛
- تصميم وتنفيذ وتحويل أنظمة الاتصالات التحفيزية.
ومع ذلك ، ليست كل أهداف سياسة الموارد البشرية عالمية ، لذا لا يمكن استخدامها في أي شركة. تختلف الأعمال في طبيعة العمل ، والبيئة التي تعمل فيها ، وتنظيم العمل ، ومجموعات الأشخاص ، وحتى المشاكل التي يواجهونها. لذلك ، يمكن تصميم كل هدف على وجه التحديد للشركة قيد الدراسة.
المهام الرئيسية
مجال إدارة شؤون الموظفين ينبغيأداء مهامهم على أعلى مستوى ممكن. تؤثر هذه العملية بشكل مباشر على نجاح الشركة وكفاءتها وربحيتها.
جوهر وأهداف سياسة شؤون الموظفين موضحة أدناه:
- إدارة الأدوات: تقع على عاتق الموارد البشرية مسؤولية تطوير أنسب نظام شخصي واقتصادي. يحتوي على وصف لجميع وظائف الموظفين ومتطلباتهم ، وتنظيم الوقت ومكان العمل ، ومعلومات حول ثقافة الشركة وأهداف المؤسسة. كما يتضمن تقييماً لإمكانيات رأس المال البشري ، ونظام المكافآت ، والمكافآت ، وكذلك تعيين واختيار الموظفين الجدد. أدوات الإدارة المهمة للمؤسسة تساعدهم على اتخاذ قرارات عاجلة.
- إدارة الكفاءات: هذا الدور مسؤول عن التكيف الصحيح للأشخاص في المناصب. تؤثر دقة وتفاصيل هذه الوظيفة على استعداد المنظمة لأداء مهامها بشكل موثوق وسريع. يتم التعبير عن هذا بشكل مباشر في وجود أشخاص ذوي المؤهلات والكفاءات المناسبة في مناصب معينة. يمكن أن تكون عوامل مثل المعرفة والخبرة والمهارات والقدرات وحتى نظام القيم للموظفين مهمة هنا. ما يسمى بمكعب الكفاءة ، الذي يحتوي على الوصف الأساسي لعناصر تطوير الموظفين ، يساعد في اختيار الأشخاص المناسبين.
- إدارة التغيير: تدرك المنظمات بشكل متزايد الحاجة إلى المرونة المستمرة. تتطلب البيئة الديناميكية الحالية من الشركات الاستجابة والتحسين بسرعة وباستمرار. قسم شؤون الموظفين مسؤول عن تخطيط الإجراءات اللازمة في مجال الاتصال ،مشاركة الموظف. في وقت لاحق يدير عملية الاستقرار ويقضي على الأزمات
- إدارة خلق القيمة: يعتمد هذا المجال على التقدير الكمي للتكاليف ونتائج العمل ، بالإضافة إلى تمثيل عمل الأفراد في الوحدات النقدية.
جوهر واتجاهات
جوهر وتوجهات سياسة شؤون الموظفين هو تحديد الأهداف المرتبطة بتكوين الإمكانات الاجتماعية للشركة ، وكذلك ضمان أعلى درجة ممكنة من السعي لتنفيذها في الظروف الخارجية والداخلية الحالية. في التعريف أعلاه ، يجب التمييز بين ثلاثة مجالات رئيسية لسياسة شؤون الموظفين
أول هذه الافتراضات هو أن سياسة شؤون الموظفين ، مثل أي سياسة أخرى ، يجب أن تهدف إلى تطوير وتحقيق افتراضات محددة للخطط والمفاهيم.
الجانب الثاني يتعلق بالتنفيذ. يجب التعامل مع عملية البرمجة والتخطيط ، والتي هي أيضًا ليست سياسة ، بنفس الطريقة.
الجانب الثالث يتعلق بضرورة التصالح مع حقيقة أن بعض الأهداف لا يمكن تحقيقها والبعض الآخر لا يستحق ذلك. لذلك يجب أن يكون التخطيط والتنفيذ مرنين
تؤثر السياسة بقوة على بعضها البعض. تغيير حتى واحد منهم يغير الآخر. هذا هو السبب في ارتباط أهداف سياسة شؤون الموظفين ومهمة الشركة ارتباطًا وثيقًا. تخدم سياسة الموظفين مهمة الشركة ، والتي بدورها لها أهمية قصوى. علاوة على ذلك ، العلاقة بين هذينالمفاهيم لها بعض خصائص التغذية الراجعة: من ناحية ، تؤثر المهمة على سياسة شؤون الموظفين في الشركة ، ومن ناحية أخرى ، بدون تطبيق سياسة الموظفين بشكل صحيح ، لا يمكن تنفيذ المهمة.
المشاهدات
مفهوم سياسة الموظفين ليس مجرد تغيير في تعريف المصطلحات التقليدية الموجودة بالفعل. وفقًا لهذا المفهوم ، يتم تشكيل نموذج جديد تمامًا لإدارة رأس المال البشري. تلفت الفلسفة الجديدة الانتباه إلى حقيقة أن الموارد البشرية هي رأس مال يحتاج إلى مضاعفة
يشمل تمثيل نموذج لسياسة شؤون الموظفين العناصر التالية:
- إستراتيجية الأشخاص ، وهي جزء من إستراتيجية المنظمة ومفهوم يشكل ويشرك الموارد البشرية لتحقيق أهداف محددة ؛
- مصالح شخصية مقترنة بعمليات الأعمال الأساسية ؛
- أدوات
يمكن أن ينعكس جوهر وأنواع سياسة شؤون الموظفين في المنظمة في نموذجين: نموذج ميشيغان ونموذج هارفارد.
نموذج ميشيغان
تم تطوير مفهوم نموذج ميشيغان من قبل مجموعة من الباحثين في جامعة ميشيغان. كانت نتيجة أنشطتهم هي تشكيل مفهوم إدارة شؤون الموظفين الإستراتيجية ، حيث تم دمج إدارة شؤون الموظفين مع هيكل واستراتيجية الشركة.
جوهر هذا النوع من السياسة هو ربط جميع جوانب أداء الشركة وتأثيرها الاقتصادي والسياسي والقوى الثقافية. في هذا النموذج ، يجب إدارة الموارد البشرية والهيكل التنظيمي وفقًا للاستراتيجية العامة. يسرد النموذج المقابل الوظائف الرئيسية المترابطة التي تشكل دورة سياسة الموظفين.
ستعتمد زيادة مرونة الشركة في السوق إلى حد كبير على مؤهلات الموظفين. كلما تحسن مستوى معرفة ومهارات الموظفين للظروف المتغيرة باستمرار ، زاد احتمال نجاح الشركة ككل. لذلك ، يعتمد الأداء السليم للمؤسسة ، أولاً وقبل كل شيء ، على القرارات المناسبة للموظفين ، والتي ينبغي أن تعدل جودة كفاءات الموظف اعتمادًا على المنصب الذي يشغله. إلى حد كبير ، تعتمد زيادة القدرة التنافسية أيضًا على نهج الموظفين في العمل الذي يؤدونه. سيكون الأشخاص الذين يتمتعون بمكانة مهنية آمنة ومأمونة أكثر فاعلية ومشاركين في التنمية الذاتية. في هذه الحالة ، الدافع الجيد للغاية هو إمكانية الترقية في التسلسل الهرمي للشركة.
تشمل المجالات الرئيسية لسياسة شؤون الموظفين وجوهر سياسة الموظفين في هذا النموذج: مشاركة الموظف ، والتنقل ، وأنواع التحفيز وتنظيم العمل. يكمن افتراض هذا المفهوم في إمكانية تأثير كل من أصحاب المصلحة الخارجيين (على سبيل المثال ، المساهمون والحكومة والحكومات المحلية والعملاء والموردون) والداخليون (على سبيل المثال ، الموظفون وموظفو الإدارة والنقابات العمالية) ، وكذلك الخارجيون العوامل الظرفية (قانون القيمة ، سوق العمل والتغيرات التكنولوجية ، الاستراتيجيات ، الفلسفاتإدارة ، مهام).
نموذج هارفارد
تؤثر سياسة الموارد البشرية في نموذج هارفارد بشكل مباشر على المشاركة والكفاءات وكفاءة الموارد البشرية ، والتي لها تأثير طويل المدى على الرضا الفردي والفعالية التنظيمية والرفاهية الاجتماعية. كل هذه المناطق مترابطة مع بعضها البعض
تمثل هذه النماذج مقاربات صلبة (نموذج ميتشيغان) وناعمة (نموذج هارفارد) لسياسة شؤون الموظفين.
الاتجاهات
يمكن أن ينعكس مفهوم وجوهر سياسة شؤون الموظفين من خلال نظام العناصر:
- التخطيط لاحتياجات الموظفين: من المهم تحديد عدد الأشخاص الذين سيؤدون المهمة والمؤهلات التي يحتاجون إليها لإثباتها ؛
- اختيار الموظفين: من بين الأشخاص ذوي المؤهلات المهنية العالية ، يتم اختيار الأشخاص الأكثر ملاءمة لمهمة معينة ؛
- نظام تدريب
- تقييم أداء الموظف من حيث الأداء ؛
- مبادئ مكافآت الموظفين
- الوضع الوظيفي وهيكلية ؛
- نظام تحفيزي ؛
- أحكام تنظيمية
الاتجاه الرئيسي لسياسة الموظفين هو الحاجة إلى الاهتمام ليس فقط بتعظيم الربح والنجاح المالي للمؤسسة ، ولكن أيضًا لخلق ظروف عمل مريحة وفرص تطوير للموظفين. عندها سيصبحون أفضل ضمانة لتطوير شركة
الخصائص المميزة في هياكل الدولة
دعونا ننظر في جوهر سياسة موظفي الدولة
هناك العديد من التعريفات لهذا المفهوم ، والتي حددها العلماء والممارسون في مجال إدارة الموارد البشرية. يجب النظر إلى هذه الظاهرة بمعناها الواسع والضيق.
بالمعنى الواسع للكلمة ، تُفهم سياسة شؤون الموظفين في الدولة على أنها نظام من المهام المعترف بها رسميًا والقيم والمبادئ لإجراءات الدولة لتنظيم جميع عمليات وعلاقات الموظفين.
بالمعنى الضيق للكلمة ، فإن جوهر سياسة موظفي الدولة هو تعبير عن تكتيكات الدولة فيما يتعلق بالتكوين والتطوير المهني والطلب على إمكانات موظفي الدولة. إنه علم وفن تنظيم التصرفات الشخصية والعلاقات الاجتماعية.
سؤال "تحديد جوهر سياسة موظفي الدولة في الظروف الحديثة" هو سؤال وثيق الصلة بالموضوع. سياسة شؤون الموظفين في البلاد هي ظاهرة اجتماعية مشروطة بشكل محايد. إنه غير متحيز في محتواه بمعنى أنه يعكس الأنماط المحددة لتطور الأفعال والعلاقات الشخصية الحقيقية في الدولة. في الوقت نفسه ، فإن سياسة شؤون الموظفين في الدولة هي سياسة شخصية بطبيعتها ، حيث يتم تنفيذها من قبل الناس.
لأن آليات تنفيذ هذا النوع من السياسات يتم تحديدها بالكامل تقريبًا بواسطة عوامل شخصية: التعليم والتفكير والتقاليد والخبرة والتفضيلات الشخصية للمديرين. من المهم ألا تتعارض الأسباب الشخصية مع أهداف تطوير وتنفيذ هذه السياسة.
جوهر سياسة الموظفين في الخدمة العامة في الظروف الحديثة في روسيايتكون في سلسلة من الإجراءات من جانب الدولة لتشكيل متطلبات لموظفي الخدمة المدنية لاختيارهم وتدريبهم واستخدامهم الرشيد ، مع مراعاة حالة وآفاق تطوير جهاز الدولة.
الدولة تتصرف في هذه الحالة بصفتها صاحب العمل الوحيد.
الجوهر والمبادئ الأساسية لسياسة موظفي الدولة هي كما يلي:
- تشكيل آلية توظيف فعالة ؛
- رفع هيبة الخدمة المدنية
- تطوير برامج التدريب و التدريب المتقدم للأفراد
الخلاصة
جوهر ومحتوى سياسة شؤون الموظفين مبنيان على شفافية النظام ، وضمان تكافؤ الفرص والمعايير المشتركة في الشركات في إدارة الموارد البشرية.
تشارك المنظمات في سياسة شؤون الموظفين بشكل أساسي بهدف اكتساب ميزة تنافسية في السوق ومواءمة عناصر نظام الإدارة مع الإستراتيجية.
يجب أن تكون إدارة الموارد البشرية متسقة مع الإستراتيجية العامة للشركة. تستخدم الإدارة مجموعة متنوعة من الأساليب مثل تحليل SWOT لتحديد نقاط القوة والضعف في الموارد البشرية الحالية ، بالإضافة إلى الفرص والتهديدات التي قد تظهر أو لا تظهر في المستقبل.
سياسة شؤون الموظفين وجوهر سياسة الموظفين هو مفهوم طويل المدى للعمل مع الناس ، والذي يهدف إلى تشكيلهم وإشراكهم بشكل مناسب في عملية الإنتاج. يجب أن تركز الشركات على تنشيط الموظفين لتوجيههم إلى الأفرادالتحسين والتغيير والذي بدوره يساهم في تعزيز وتطوير كفاءاتهم الشخصية.
