قال ديفيد ماكليلاند ذات مرة أن لدينا جميعًا ثلاثة أنواع من الدوافع بغض النظر عن العمر أو الجنس أو العرق أو الثقافة. ينبع النوع السائد من الدافع من تجربة الحياة والسياق الثقافي. غالبًا ما تدرس هذه النظرية في المدارس والأقسام المتخصصة في تدريس أساسيات الإدارة أو تنظيم العمليات.
الحاجة للإنجاز
وفقًا لنظرية David McClelland ، تشير الحاجة إلى الإنجاز إلى رغبة الشخص في تحقيق نجاح كبير ، وإتقان المهارات ، والسعي لتحقيق معايير عالية. تم استخدام المصطلح نفسه لأول مرة بواسطة Henry Murray وهو مرتبط بعدد من الإجراءات التي يقوم بها الشخص في موقف معين. وتشمل هذه الجهود المكثفة والمستمرة والمتكررة لإنجاز شيء صعب. تم نشر مفهوم الحاجة إلى الإنجاز لاحقًا من قبل عالم النفس ديفيد ماكليلاند.
السعي لتحقيق المزيد
سمة أوالحاجة التي تم وصفها أعلاه تتميز باهتمام ثابت ومتسق لوضع وتحقيق معايير عالية في أي مجال من مجالات النشاط. تعتمد هذه الحاجة على الدافع الداخلي للعمل (الدافع الداخلي) والضغط الناتج عن توقعات الآخرين (الدافع الخارجي). كما تم قياسه بواسطة اختبار الإدراك الموضوعي (TAT) ، فإن الحاجة إلى الإنجاز تحفز الشخص على التفوق في المنافسة وفي الأشياء التي تهمه. وفقًا لوجهات نظر ديفيد ماكليلاند ، فإن دافع الشخص مرتبط إلى حد كبير بهذه الرغبة.
ترتبط الحاجة إلى الإنجاز بصعوبة المهام التي يحلها الناس كل يوم. قد يختار أولئك الذين لديهم مستوى منخفض من هذه المعلمة مهامًا بسيطة للغاية لتقليل مخاطر الفشل ، أو على العكس من ذلك ، مهام معقدة للغاية من أجل تحويل كل المسؤولية إلى صعوبات تخيلية (تخريب ذاتي). أولئك الذين لديهم هذه المعلمة على مستوى عالٍ ، كقاعدة عامة ، يختارون المهام الصعبة إلى حد ما ، ويشعرون أنها صعبة حقًا ، ولكنها قابلة للحل تمامًا. هكذا تقول نظرية دافيد مكليلاند عن التحفيز.
التوظيف والصعوبات المحتملة
عادة ، بين موظفي شركة أو مؤسسة ، يصعب العثور على من لديهم حاجة ماسة للإنجاز وفي نفس الوقت لا يبذلون أي جهد لتحقيق هذه الحاجة بالذات. وفقًا لنفس نظرية الاحتياجات التي وضعها David McClelland ، عادة ما يكون هؤلاء الأشخاص مرئيين على الفور ، حيث يبرزون عن البقية بمبادرتهم وحماسهم.إذا لم يحصل هؤلاء الأشخاص على حاجتهم للاعتراف ، فقد يصبحون غير راضين ومحبطين من وظيفتهم أو مناصبهم. هذا يمكن أن يؤدي إلى العديد من المشاكل في العمل ، وصولاً إلى انخفاض كلي في المبادرة ، ونتيجة لذلك ، في القدرة على العمل. نظرية الاحتياجات المكتسبة لديفيد ماكليلاند مفيدة لأنها تساعد أصحاب العمل على تجنب مثل هذه المشاكل.
الإضرار بفخر الموظفين الطموحين أكثر تكلفة. هذا يمكن أن يضع رئيسك في الكثير من المتاعب. بفضل كتاب David McClelland ، أصبح من الواضح أن الحاجة إلى الإنجاز يمكن أن تظهر بطرق مختلفة. سيقوم الشخص إما بمهام صغيرة سهلة يعرف أنه يستطيع القيام بها ويتم التعرف عليه للقيام بذلك ، أو سيتولى مهام صعبة للغاية لأنه يحتاج إلى رفع المستوى في كل مرة. لقد وجد أن الموظفين الذين تحفزهم الحاجة إلى الإنجاز يميلون إلى تجنب المخاطر. وفقًا لديفيد مكليلاند ، فإنهم يحبون أيضًا تجربة التقنيات الجديدة. هؤلاء الناس يميلون إلى أن يكونوا مجتهدين للغاية في عملهم. لهذا السبب يطالبون بأقصى قدر من الاعتراف من الخارج عندما يكملون مهامهم.
نصيحة لأصحاب العمل
إذا لم يحصل هؤلاء الأشخاص على اعتراف ، فإنهم عادة ما يسلكون طريقتين. يمكن لمثل هذا الموظف أن يستمر في العمل ويتحمل المزيد من المسؤولية ، وأن يكون مبدعًا ويحاول إثارة الإعجاب والحصول على التقدير ، ثم بعد ذلكسيتم إشباع حاجته عاجلاً أم آجلاً. أو أنه سيترك ببساطة للعثور على وظيفة حيث سيتم تقديره حقًا. لذلك ، يجب على أصحاب العمل والمديرين والزملاء والموظفين احترام وتحفيز جميع الموظفين الذين يحتاجون إلى الإنجاز ، لأنهم موظفون من الدرجة الأولى. هذا ، وفقًا لـ David McClelland's Human Motivation ، سينتج عنه فريق منتج وسعيد وجيد الإدارة.
اكتشاف الحاجة
أبحاث مكليلاند وزملائه حول دوافع الإنجاز لها تأثير خاص على فن القيادة والإدارة. كان ديفيد ماكليلاند مهتمًا بإمكانية استحضار الدافع عمدًا لمعرفة كيف يعبر الناس عن تفضيلاتهم لنتائج معينة ، وهي مشكلة شائعة في ظاهرة التحفيز. في سياق هذه الدراسات تم اكتشاف الحاجة إلى الإنجازات.
كان الإجراء في بحث McClelland الأصلي هو إثارة قلق الجمهور بشأن إنجازات كل من ممثليها. خلال هذه التجربة ، اكتشف عالم النفس ، من خلال تحليل نتائج الاختبار ، أن كل شخص لديه مستوى مختلف تمامًا من هذه الحاجة. باستخدام النتائج المبنية على اختبار الاستيعاب الموضوعي ، أثبت ماكليلاند أنه يمكن تقسيم الأفراد في المجتمع إلى نوعين: أولئك الذين لديهم حاجة عالية للإنجاز وأولئك الذين لديهم حاجة منخفضة للإنجاز.
مزيد من البحث
منذ ذلك الحين ، ديفيد ماكليلاند ورفاقهقام المنتسبون بتوسيع عمل تحليل احتياجاتهم ليشمل في أبحاثهم القدرات والمتطلبات الفردية لمختلف الفئات العمرية والمهنية ، وكذلك الجنسيات. وقد أظهرت هذه الدراسات أن مستوى الحاجة إلى الإنجاز يزداد مع نمو المستوى المهني. رواد الأعمال وكبار المديرين يظهرون أعلى مستوى. أظهرت دراسات أخرى حول خصائص الأفراد البارزين أن الإنجاز في العمل هو غاية في حد ذاته. المكافآت النقدية هي فقط كمؤشر على هذا الإنجاز. بالإضافة إلى ذلك ، أظهرت هذه الدراسات أن الأشخاص ذوي الذكاء العاطفي العالي لديهم حاجة كبيرة للإنجاز ، في حين أن الأشخاص ذوي الذكاء العاطفي المنخفض لديهم حاجة أقل من الإنجاز. لن يخاطر هؤلاء إلا عندما تكون مساهمتهم الشخصية ذات صلة بالنتيجة النهائية للنشاط. ديفيد ماكليلاند هو مؤلف نظرية التحفيز ، ويمكن الوثوق به في هذه المسألة.
الحاجة للانتماء
حان الوقت للانتقال إلى النقطة الثانية من النظرية. الحاجة إلى الانتماء هي مصطلح شاع من قبل ديفيد ماكليلاند يصف رغبة الشخص في الشعور بالانتماء والانتماء إلى مجموعة اجتماعية.
تأثرت أفكار مكليلاند بشكل كبير بالعمل الرائد لهنري موراي ، الذي حدد لأول مرة في التاريخ الاحتياجات النفسية الأساسية والعمليات التحفيزية للإنسان. كان موراي هو الذي وضع تصنيف الاحتياجات ، من بينهاالإنجاز والقوة والانتماء ، ووضعها في سياق نموذج تحفيزي متكامل. يحتاج الأشخاص الذين هم في أمس الحاجة إلى الانتماء إلى علاقات شخصية دافئة وموافقة أولئك الذين لديهم اتصال منتظم معهم. إن وجود علاقة قوية مع الآخرين يجعل الشخص يشعر وكأنه جزء من شيء مهم ، مما يخلق تأثيرًا قويًا على الفريق بأكمله. يميل الأشخاص الذين يركزون كثيرًا على الشعور بالانتماء إلى دعم أعضاء الفريق ولكن قد يكونون أقل فاعلية في المناصب القيادية. من يشارك في جماعة - سواء كانت حركة أو مشروع - يخلق جواً من التضامن والأخوة في الفريق.
الحاجة للسلطة
الحاجة إلى القوة هو مصطلح شاع من قبل عالم النفس الشهير ديفيد ماكليلاند في عام 1961. كما ذكرنا سابقًا ، كان ماكليلاند مستوحى من بحث موراي واستمر في تطوير نظرية الأخيرة ، مع التركيز على تطبيقها على البشر. يقول كتاب ماكليلاند "المجتمع الممكن بلوغه" أن إرادة السلطة تساعد في تفسير دوافع الأفراد لتحمل المسؤولية. حسب عمله ، هناك نوعان من القوة: الاجتماعية والشخصية.
التعريف
يعرّف مكليلاند الحاجة إلى السلطة على أنها الرغبة في التحكم في الآخرين لتحقيق أهدافهم وتحقيق أفكار معينة (على سبيل المثال ، أفكار "الصالح العام") ، ويصف الأشخاص الذين يطالبونعن البقية لا اعتراف ولا شعور بالانتماء بل فقط الولاء والطاعة. في بحثه اللاحق ، صقل مكليلاند نظريته لتشمل نوعين مختلفين من حوافز القوة: الحاجة إلى القوة الاجتماعية ، التي يتم التعبير عنها فيما يسمى بالتفكير المخطط - الشك الذاتي والاهتمام بالآخرين ، والحاجة إلى القوة الشخصية ، التي يتم التعبير عنها بالعطش. للنضال والسيطرة على الآخرين.
الاختلافات عن الباقي
بالمقارنة مع الأشخاص الذين يقدرون الانتماء أو الإنجاز ، يميل الأشخاص ذوو درجات عالية في إرادة القوة إلى أن يكونوا أكثر جدلية وأكثر حزماً في المناقشات الجماعية وأكثر عرضة للإحباط عندما يشعرون بالعجز أو عدم السيطرة على الموقف. هم أكثر عرضة للسعي أو الحفاظ على منصب يكون لديهم فيه القدرة على التحكم في تصرفات الآخرين.
السياق العالمي
أظهر بحث ماكليلاند أن 86٪ من السكان يسيطر عليهم نوع واحد أو اثنان أو ثلاثة أنواع من الدوافع. أظهر بحثه اللاحق ، الذي نُشر في مقالة هارفارد بيزنس ريفيو عام 1977 بعنوان "القوة هي الدافع العظيم" ، أن أولئك الذين يشغلون مناصب قيادية لديهم حاجة كبيرة للسلطة وحاجة منخفضة للانتماء. أظهر بحثه أيضًا أن الأشخاص الذين هم في أمس الحاجة إلى الإنجاز سيؤدون بشكل أفضل إذا تم إعطاؤهم مشاريع يمكنهم النجاح فيها.بمفردهم. على الرغم من أن الأشخاص الذين لديهم حاجة قوية للإنجاز يمكن أن يكونوا مديرين ناجحين من المستوى الأدنى ، إلا أنهم عادة ما يكونون معزولين عن الوصول إلى المناصب الإدارية العليا. وجد عالم النفس أيضًا أن الأشخاص الذين هم في أمس الحاجة إلى الانتماء قد لا يكونون أفضل المديرين ، لكنهم ما زالوا يحرزون تقدمًا كبيرًا كموظفين عاديين. باختصار ، أظهرت نظرية ديفيد مكليلاند كيف تؤثر الفروق الفردية في التحفيز على إنتاج وأنشطة أي عمل جماعي.
