الثقافة التنظيمية هي قواعد السلوك والقيم الراسخة والضرورية لتوجيه الطريقة التي تعمل بها المنظمة.
بمساعدة هيكل الثقافة التنظيمية المصاغ بشكل صحيح ، يمكنك حشد فريق العمل ، واستخدام موارد العمل بشكل فعال لتنفيذ الخطط ، وأيضًا تشكيل دافع مستدام للنمو الوظيفي والمهني لموظفي المؤسسة.
ظهور المفهوم
في أواخر القرن العشرين وأوائل القرن الحادي والعشرين ، بدأ استخدام مفهوم الثقافة التنظيمية مع هيكل إدارة شؤون الموظفين على نطاق واسع. في الممارسة العملية ، وفرت هذه الفكرة إمكانية تحسين التنظيم الحالي لفريق العمل. من الناحية النظرية ، أصبح ظهور الثقافة التنظيمية فرصة جديدة لاكتساب الخبرة وتجميعها.الأنشطة الإدارية وكذلك لتبادل المعرفة المكتسبة بين المؤسسات والشركات.
اليوم ، أصبحت دراسة هيكل الثقافة التنظيمية موضوعًا منفصلاً للنشاط الإداري ، على الرغم من أنها لم تكتسب مكانة كائن لتخصص علمي جديد. تدرس نظرية الإدارة هذه المسألة كأسلوب مفاهيمي خاص ، وتعتبرها نظرية المنظمة مدرسة مستقلة في مجال العلوم العامة.
ما هي الثقافة التنظيمية
الثقافة التنظيمية هي الرابط لكامل هيكل الشركة ، وتغطي جميع المستويات المتاحة في فريق العمل. من خلاله ، تعتبر المؤسسة ككل لا ينفصل. وبالتالي ، يمكننا القول أن الثقافة التنظيمية لها وظيفة تشكيل الهيكل. نظرًا للروابط والعلاقات القائمة بين أعضاء الفريق ، فضلاً عن وجود نفس القيم والتطلعات ، تشكل الثقافة التنظيمية بنية فعالة لنظام العمل.
للتشكيل الناجح للهيكل الإداري للثقافة التنظيمية ، من الضروري بناء علاقات مستقرة بين أعضاء الفريق على مختلف المستويات. في الوقت نفسه ، يجب أن تكون العلاقات بين الأشخاص المدرجين في النظام قيد الدراسة أقوى وأكثر استقرارًا من العلاقات مع أولئك الذين لا يشملهم هذا النظام. في هذه الحالة ، سوف يسعى موظفو الشركة للحفاظ على مناصبهم في هذه المنظمة ، فيما بينسيتعاونون على أساس التطلعات المشتركة. بالإضافة إلى ذلك ، ستكون هناك رغبة في العمل لصالح هدف المنظمة الذي حددته الإدارة.
مستويات الثقافة التنظيمية
وفقا لرؤية الثقافة التنظيمية في هيكل المنظمة يمكن التمييز بين ثلاثة مستويات رئيسية
المستوى الخارجي. يتضمن عناصر من المنظمة ، والتي يتم تقييمها بصريًا ليس فقط من قبل أعضاء الفريق ، ولكن أيضًا من قبل الغرباء. هذه ، على سبيل المثال ، شعارات الشركة وشعاراتها ، وظهور مباني الشركة ، والتصميم الداخلي ، ووجود المصطلحات الخاصة ، والعلاقة بين أعضاء فريق العمل ، والتواصل الرسمي وغير الرسمي ، وإمكانية إقامة احتفالات مختلفة ، وما إلى ذلك.
المستوى الداخلي. يتضمن القيم وقواعد السلوك المشتركة الموضوعة بين موظفي الشركة. يُنظر إلى هذا المستوى على مستوى الوعي ، وبالتالي فإن قبول أو عدم قبول الفلسفة العامة من قبل الجماعة يعتمد على الرغبة الفردية لكل فرد من أعضائها.
مستوى عميق. يوضح القيم الثقافية الرئيسية لموظفي المؤسسة. وتشمل هذه الخصائص الوطنية والدينية والثقافية ، وهي عناصر تكوين العقلية: وصف البيئة الخارجية ، وعوامل الطبيعة البشرية والعلاقات بين الناس ، وتصور الفريق المحيط ، والنهج في العمل المنجز. تتشكل هذه العناصر على مستوى اللاوعي وهي الأكثر أهمية للمحتوى العام وهيكل الثقافة التنظيمية.
تشكيل الثقافة التنظيمية
لتشكيل فعال للثقافة التنظيمية ، يجب على رئيس الشركة أن يختار بشكل صحيح هيكل وأولويات إدارة الفريق.
في حالة التحديث الجذري للثقافة التنظيمية ، ستكون إعادة هيكلة الشركة خيارًا جيدًا أيضًا. ثم ستتاح للموظفين الفرصة للتكيف مع ظروف العمل الجديدة بمساعدة العوامل الخارجية. تتضمن إعادة الهيكلة تغييرًا في الأدوات الخارجية التي تقع خارج نطاق تأثير الموظف ، وكذلك الأدوات الداخلية - تلك التي لها تأثير مباشر على أنشطة عمله وموقفه من الإستراتيجية الشاملة.
وهكذا ، عند تشكيل هيكل الثقافة التنظيمية وإدارة المنظمة ، يتم تكوين جو نفسي داخل الفريق ، كما يتغير تصور البيئة من قبل الموظف الفردي.
عناصر إدارة الفريق
يتضمن هيكل أي ثقافة تنظيمية تطوير عدة عناصر للإدارة الناجحة:
- عمل خطة لتحقيق الأهداف الرئيسية. للقيام بذلك ، من الضروري تطوير استراتيجية إدارة خاصة وتحديد الأهداف الأساسية للأنظمة الفرعية المتاحة في المنظمة. في هذه الحالة ، يجب أن تعكس الخطة الموضوعة الأنشطة الرئيسية للشركة. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري اختيار الموظفين الأكثر إنتاجية الذين سينفذون الإستراتيجية التي اختارتها الإدارة كتوجيه للمؤسسة.
- اختيار المهمة الرئيسية للشركة. مهمةيوضح حالة المؤسسة ، ويشكل علاقتها مع المنافسين ، ويوضح السمة الرئيسية لهيكل الثقافة التنظيمية الذي تختاره الإدارة. إذا كانت هناك تغييرات في عملية الإنتاج ، فإن الاستراتيجية الرئيسية تخضع لها.
- إنشاء قواعد تنظيمية لسلوك الموظف. تتضمن هذه المجموعة من القواعد الزي الرسمي ، وآداب السلوك المقبولة ، بالإضافة إلى تعليمات للعمل مع العملاء. يمكن أن يؤثر الانحراف عن القواعد على أداء العمل من قبل جميع موظفي المؤسسة.
- مكافآت الموظفين. هذا عامل محفز للترقية وفق القيم المقبولة لهيكل الثقافة التنظيمية. من أجل تشكيلها الصحيح ، يجب على المدير إجراء نظام كفء للمكافآت والعقوبات ، بناءً على الملاحظات الدورية لموظفي المنظمة.
عناصر ذاتية
في هيكل الثقافة التنظيمية للمؤسسة ، يتم تمييز العناصر التي يمكن تقسيمها إلى مجموعتين: موضوعية وذاتية.
عادة ما تتضمن المجموعة الذاتية العناصر التالية.
فلسفة الشركة هي نظام قيم ومبادئ أساسية للشركة تظهر للموظفين أهمية الانتماء إلى فريق. يتم التعبير عنه في مجموع جميع الأهداف الرئيسية للمؤسسة ، ويوضح المجالات ذات الأولوية للتطوير والتحديث ، ويمثل أيضًا الطريقة الرئيسية لإدارة المنظمة وإدارتها ، وخلق صورة ودوافع لـالموظفين.
توضح قيم الشركة التفاصيل المعينة ، في رأي الإدارة ، التي تعتبر الأكثر أهمية للأنشطة التي يتم تنفيذها. نظام القيم هو نوع من الجوهر لكامل هيكل المنظمة. فكلما زادت جذوره في ثقافة موظفي المؤسسة ، زاد تأثيره على وعي الفريق وعمله.
التقاليد هي عناصر هيكل الثقافة الاجتماعية التي تشكل تاريخ الشركة وتراثها. يمكن أيضًا أن يطلق عليهم أحد العناصر الرئيسية للعمل الناجح لفريق المنظمة. إن التقاليد التي تنتقل من موظف إلى آخر ويتم الحفاظ عليها بمرور الوقت هي رمز لاستمرارية الأجيال في تنمية المجتمع وتعكس الإنجازات الثقافية المكتسبة خلال وجود الشركة. مثال على ذلك هو عقد حفلات الشركات في تواريخ مهمة مختلفة أو الاحتفال بأعياد ميلاد كل من الموظفين. يجب ألا تتدخل القيادة في عملية إنشاء التقاليد أو تغييرها ، لأن هذا سيؤدي إلى معارضة من الفريق. تعمل القواعد المعمول بها على تطوير روح التعاون بين موظفي المنظمة ، كما تساهم في الحفاظ على الولاء للشركة نفسها.
عناصر الهدف
العناصر الموضوعية للثقافة التنظيمية والهيكل التنظيمي تشمل الأشكال والظواهر التالية
اللغة هي شكل من أشكال نقل الخبرة المتراكمة في شكل مجموعة من العلامات والرموز ذات المعنى المحدد بوضوح. يساعد على التكوينالثقافة واستمرارية التقاليد
الجو الاجتماعي النفسي هو نظام للعلاقات بين موظفي المنظمة. إنه يمثل خلفية عاطفية معينة ورأيًا فيما يتعلق بشركة صاحب العمل. ويشمل الحالة الاجتماعية والنفسية لأعضاء الفريق والعلاقة بينهم ونظام القيم والتوقعات من العمل الذي يتم إنجازه. يعتمد الجو على درجة تطور الموظفين وله تأثير مباشر على درجة جودة العمل واكتساب الخبرة المهنية من قبل الموظفين الجدد. بالإضافة إلى ذلك ، يوضح عنصر الهيكل هذا حالة الثقافة داخل الفريق في وقت معين.
أبطال الشركة هم موظفون حاليون أو سابقون قدموا ، من خلال مثالهم ، مساهمة كبيرة في تعزيز الفلسفة ونظام القيم للشركة. وبالتالي ، أصبحوا نموذجًا يحتذى به لجميع الموظفين الآخرين في المنظمة. يمكن أن يكون هؤلاء موظفين يتجاوزون الخطة بانتظام ، وأفضل مديري المبيعات ، والموظفين الذين يقدمون خدمة عالية الجودة في الشركة ، وما إلى ذلك.
السلوك الصحيح
تظهر تصحيحات السلوك القواعد والمعايير التي يسترشد بها الموظفون عند حل المشكلات المهنية. عادةً ما يؤثر هذا العنصر على المجالات التالية:
- توزيع وقت العمل
- استحقاق الربح
- تدريب
- التواصل ؛
- بادر
يمكن أن تكون القواعدغير رسمي أو رسمي. يتم تنظيم القواعد الرسمية في الوثائق من قبل الإدارة. قد يؤدي عدم الامتثال إلى عقوبات. يتم تحديد المعايير غير الرسمية من قبل الفريق أو الموظف بناءً على رأي شخصي.
العلاقة بين الثقافة والهيكل
في المستوى الحالي لتطور العلاقات الاجتماعية والاقتصادية ، مع مراعاة الأزمة المالية ، يمكننا أن نستنتج أن التغييرات في الهياكل الإدارية للشركات ستحدث تغييرات عالمية. وبالتالي ، فإن أنواع الهياكل التنظيمية في الثقافة التنظيمية ستأخذ شكلًا جديدًا تمامًا.
ومع ذلك ، لا يمكن إنكار أن العامل المهم للهيكل هو أيضًا استمرارية الأجيال. لا يمكن القضاء تمامًا على الفلسفة الأساسية التي كانت موجودة في الشركة لفترة طويلة. حتى لو كان يحمل تهديدًا محتملاً لمزيد من التطوير والتحديث للمشروع. لذلك ، يمكن ملاحظة أن الهيكل التنظيمي له علاقة وثيقة بالثقافة.
العلاقة بين الهيكل التنظيمي والثقافة التنظيمية تكمن بالدرجة الأولى في العلاقات التالية:
- تخلق كل شركة على المستوى الواعي أو اللاواعي فلسفة فردية ونظام قيم ، وهو انعكاس للثقافة داخل المنظمة ، فضلاً عن صورتها الأخلاقية. تم وضع التقاليد والمحظورات الخاصة ، والتي أصبحت تنظم اتخاذ القرارات والقيام بالأعمال داخل الشركة. وبالتالي ، فإن إنشاء هيكل يتشكلالثقافة التنظيمية للمؤسسة. كل هذا يشكل صورة مستقلة عن الشركة.
- ثقافة المجتمع هي العامل الذي يربط بين الثقافة والهيكل التنظيمي
- من أهم وظائف الهيكل التنظيمي إنشاء وتغيير طرق لتحقيق الهدف الرئيسي الذي حددته الإدارة ، وفي حالة حدوث أزمة مالية ، فإن الأداء الفعال للمؤسسة أيضًا. لذلك ، فإن التغييرات في الهيكل الإداري للثقافة التنظيمية ترجع في المقام الأول إلى التغييرات في هيكل الشركة. ونتيجة لذلك ، فإن العوامل التي تؤثر سلبًا على الجهاز تؤثر سلبًا على الثقافة العامة داخل الفريق. التغييرات النوعية الإيجابية في الهيكل هي السبب الرئيسي لبقاء الشركة في مواجهة المنافسة الشرسة والأزمة المالية.
من أجل التطوير والتحديث الكامل للمؤسسة ، من الضروري دراسة العلاقة بين الثقافة التنظيمية والهيكل التنظيمي بعناية. يعد بحثها اتجاهًا واعدًا في موضوع الأنشطة الإدارية. سيضمن النهج الإبداعي والإبداعي لهذه المشكلة الأداء الفعال للمؤسسة حتى في الظروف الصعبة.
معنى الثقافة التنظيمية
في الختام ، يمكننا القول أن الجمع بين جميع العناصر المذكورة أعلاه يحدد جزءًا مهمًا من أي مؤسسة - الهيكل التنظيمي. بعض عناصره غير مرئية لشخص خارجي ، ولكن كل عنصر منها يؤثر إيجابًا أو سلبًا على سير العمل واتخاذ القرار ، ونتيجة لذلك ، يؤثر على كاملأنشطة الشركة.
من أجل الأداء الفعال للمؤسسة ، من الضروري ليس فقط امتلاك معدات باهظة الثمن أو تقنيات مثبتة ، ولكن أيضًا ثقافة تنظيمية منظمة بشكل صحيح. وهو يؤثر على موظفي الشركة ، ويتوقف على عملهم بدوره تطور المنظمة ونموها.
