النموذج المميز للسلوك ونظام القيم والعلاقات والتفاعلات الخاصة به في مؤسسة معينة هو ثقافة تنظيمية ، يتم تحديدها من خلال المعتقدات والمعايير الثقافية التي يتقاسمها جميع الموظفين تقريبًا ، وأساس هيكلها هو المستويات. إنه يساعد دائمًا على العمل بفعالية وسلاسة ، لإنجاز مهام الإنتاج الأكثر تعقيدًا ، وتعزيز تماسك الفريق وتوحيده في فريق. مستويات شكلت الثقافة التنظيمية بالفعل في تشكيل المؤسسة. في السنوات الأولى من وجود المنظمة ، يتم إنشاء قواعد معينة ، ولا يتم تدوينها دائمًا في مكان ما في الأوامر ، وتظهر مجموعة من القيم التي تتوافق تمامًا مع أفكار مؤسسي المشروع. الثقافة التنظيمية لا تتجمد أبدًا ، فهي تتطور وتتغير وتكتسب عمق المعنى.
هيكل
تتميز المستويات التالية للثقافة التنظيمية: عميقة ، وتحت السطحية ، وسطحية. إذا رأينا الشعارات والشعارات المتعلقة بهذا المشروع ، وأية أدوات أخرى ، والتي هي فقط وسيلة خارجية للتفاعل مع العالم الخارجي ، وهذا مستوى سطحي ، يلاحظه الجميع في أول اتصال مع هذه المؤسسة. وتجدر الإشارة إلى أن جميع مستويات الهيكل التنظيمي لها القطع الأثرية الخاصة بها. يكتشف السطح السطحي بسهولة جميع الظواهر المتأصلة فيه ، لكن قلة من الناس يفسرونها بشكل صحيح. القطع الأثرية هنا هي مثل هذه الأحداث حيث تكون درجة الانفعال ومشاركة جميع الموظفين هي الأعلى. وبالطبع ، القواعد محددة بدقة بالنسبة لهم. يمكن وصف جميع مستويات الثقافة التنظيمية للمنظمة بأنها معيارية سلوكية ، والاختلاف في التركيز ودرجة الوعي.
يعكس المستوى الثاني تحت السطحي دائمًا القيم والمعايير والمعتقدات والأفكار الخاصة بالمنظمة التي يشاركها جميع الموظفين. وهنا تتكشف الرغبة في اختيار هدف ورسالة ، لتحديد وسائل تحقيقهما. من الصعب التعرف على هذا المستوى من الخارج ، هناك حاجة إلى اتصال وثيق مع هذه المنظمة. الأفكار والقيم السائدة ، التي حققها الفريق ، هي التي تنظم سلوكهم. وأخيرًا ، تمثل مستويات الثقافة التنظيمية للمنظمة أعمق مستوياتها ، وتعكس بكاملها ودقتها كل عنصر من عناصر الكائن الحي الجماعي. هذه طريقة في القيادة ، وسلوك الزملاء ، وطرق تستخدم كمكافأة وعقاب. يتم استخدام الإعدادات الأساسية هنا على مستوى اللاوعي ، لكنها توجه بوضوح سلوك جميع الموظفين وتحدد الموقففريق للمشروع. من مراقب خارجي ، المستوى العميق مخفي ، فهو يعكس علم النفس العام لموظفي الشركة. وتجدر الإشارة إلى أن الثقافة الوطنية هي الأكثر تأثيراً في الأفكار الأساسية.
إدغار شين
شرح عالم النفس الأمريكي إدغار شين مستويات وهيكل الثقافة التنظيمية بأكثر الطرق سهولة. علاوة على ذلك ، كان مؤسس اتجاه علمي جديد لعلم النفس التنظيمي. كونه منظّرًا وممارسًا للإدارة الحديثة ، فقد أنشأ نموذجًا يشرح بالضبط هذا الهيكل للثقافة التنظيمية. يطلق عليه أحيانًا نموذج جبل الجليد ، لأن الشخص الخارجي حقًا سيرى في مؤسسة غير مألوفة فقط أصغر جزء من مستويات وهيكل الثقافة التنظيمية.
النموذج من ثلاث مراحل: الأول يحتوي على القطع الأثرية ، والثاني يحتوي على القيم المعلنة ، والثالث يحتوي على افتراضات أساسية. وهذه هي الطريقة التي وصف بها شين مستويات الثقافة التنظيمية. سيظهر السطح للمراقب الحقائق المرئية فقط. هذه هي الهندسة المعمارية والتقنيات المطبقة وشكل الهيكل والسلوك المرئي والاحتفالات واللغة والطقوس والأساطير وطريقة الاتصال وما شابه.
مستوى السطح
يتم اكتشاف جميع الظواهر والأشياء في هذا المستوى بسهولة. ومع ذلك ، فإنها تحتاج أيضًا إلى فك رموزها وتفسيرها باستخدام مصطلحات هذه الثقافة التنظيمية الخاصة. سيتطلب التاريخ الذي تم تأسيسه في الفريق وقيم هذه المنظمة التي تشكلت على أساسها تفسيرات مطولة جزئيًاتحولت إلى أساطير خلقت عادات وطقوسًا فريدة من نوعها ، والتي ، مرة أخرى ، خاصة بهذا الفريق فقط.
كل هذا يتميز بدرجة كبيرة من المشاركة والانفعالية التي تلون كل الأحداث وكل الأعمال المشتركة التي تتم وفقًا للقواعد الموضوعة في البداية. هذا يساهم في تماسك الفريق ، الذي يضمن بشكل مشترك الاستقرار والحفاظ على القيم المشتركة. يمكن أن تكون الطقوس مختلفة تمامًا: الاتصال (قواعد الاتصال - الرسمية وغير الرسمية) ، والعمل (الروتيني ، وأيام الأسبوع ، والحياة اليومية) ، والإداري (الاجتماعات ، وإجراءات التصويت ، واتخاذ القرار) ، والرسمي (تشجيع الأفضل ، ودعم القيم الأساسية)
المستوى الثاني وفقًا لـ E. Shane
مستويات الثقافة التنظيمية ليست هي الأجزاء المنفصلة الوحيدة في الهيكل. هناك عدد غير محدد من الثقافات الفرعية ، والثقافات المضادة ، غير المرئية للعين الخارجية ، بين متراصة الثقافة التنظيمية الرئيسية ، والتي إما تضعف أو تقوي تماسك الفريق. ما هو مستوى الثقافة التنظيمية التي تمثلها القيم والتصورات والمعتقدات التي يتقاسمها الفريق المتنوع بأكمله؟ بالطبع ، تحت السطح. سلوك الإنسان تحكمه هذه القيم والمعتقدات. وإليك مثال: هناك ركود في الإنتاج ، قررت الإدارة عدم طرد أي شخص ، ولكن تقليل أسبوع العمل للجميع (كما حدث في أحد أقسام عملاق الأثاث الروسي). إذا كانت هذه الخطوة تؤدي إلى نتائج جيدة والمشروع"صحيح" ، يجب إصلاح الموقف من إدارة الشركة كفكرة عامة وحتى عامة لقيم الشركة.
ومع ذلك ، للأسف ، هذا ليس هو الحال دائمًا ، وغالبًا ما لا يتوافق سلوك الفريق مع القيم المعلنة. نادرًا ما يتم توضيح هذا الأخير بوضوح ، وبالتالي قد لا تعطي التشخيصات إجابة على مدى ارتفاع مستوى الثقافة التنظيمية لمؤسسة معينة. عند دراسة قيم الفريق ، من الضروري الانتباه إلى جوانب الحياة الجماعية مثل "وجه" المنظمة ، والغرض منها (وهو الأهم - الجودة أو الابتكار ، على سبيل المثال) ؛ كيف يتم توزيع السلطة (ما إذا كان الجميع راضين عن درجة عدم المساواة الحالية) ؛ كيف يُعامل الموظفون (هل يهتمون ، هل يحترمون بعضهم البعض ، هل يفضل الرؤساء ، هل المكافآت عادلة) ؛ كيف يتم تنظيم العمل (هل الانضباط صارم بدرجة كافية ، وكم مرة يتم استخدام تناوب الموظفين) ؛ ما هو أسلوب الإدارة (ديمقراطي أم سلطوي). كيف يتم اتخاذ القرارات (بشكل فردي أو كفريق) وما إلى ذلك.
مستوى عميق
أكثر سرية - المستوى الأخير ، عميق. وهذا يشمل الافتراضات الأساسية التي لا تتحقق حتى من قبل أعضاء المنظمة ، ما لم يركزوا بشكل خاص على هذه المسألة. ومع ذلك ، على الرغم من أن هذه تعتبر من المسلمات ، إلا أنها افتراضات قوية جدًا لدرجة أنها توجه سلوك الناس بشكل أساسي ، وهو ما كتب عنه إدغار شاين في أعماله. المستوياتالهياكل التنظيمية هي مجموعة من الأفكار الأساسية التي تعطي معنى للأشياء والظواهر التي توجه الإجراءات في مواقف معينة. يطلق شين على هذا النظام المتكامل "خريطة العالم". من المحتمل أن تكون هذه خريطة محيطية ، بدون تعريفات دقيقة لموقع الأشياء ، لأن الناس لا يشعرون بالراحة إلا عندما يكونون في جو أفكارهم الخاصة ، وفي نظام آخر يشعرون بالضيق لا محالة ، لأنهم غير قادرين على فهم ما يحدث ، في أغلب الأحيان إدراك حقيقة أخرى بشكل مشوه وإعطائها تفسيرًا خاطئًا. جميع المستويات الثلاثة للثقافة التنظيمية مشفرة للأجانب ، لكن المستوى الثالث - عميق - على وجه الخصوص.
تشمل الافتراضات الأساسية مفاهيم لا يمكن تفسيرها مثل طبيعة الوقت ، وطبيعة المكان ، وطبيعة الواقع ، وطبيعة الإنسان. بطبيعة الحال ، فإن الأنشطة البشرية والعلاقات البشرية هي الأكثر تشفيرًا. تشمل مستويات الثقافة التنظيمية طبقات عديدة من المواقف والعلاقات ، بما في ذلك العوامل الدينية ، والتي لها أيضًا تأثير قوي على الروابط التنظيمية ، لا سيما في بعض المناطق. وهذا يشمل أيضًا المواقف الأخلاقية - العلاقات بين الجنسين ، والالتزام بجداول العمل ، وظهور الموظفين ، وتفاهات مماثلة ، كما كانت ، لكن العالم يتكون منهم. من السهل جدًا ملاحظة مثل هذه القطع الأثرية ، لكن من الصعب تفسيرها. لفهم الثقافة التنظيمية لمجموعة معينة من الناس ، عليك أن تذهب إلى مستوى أفكارهم من أجل النظر بعناية في قيمهم ومصنوعاتهم. ويجب أن يؤخذ في الاعتبار ذلكعلى المستوى الأعمق ، للثقافة الوطنية التأثير الأكبر.
دراسة
قام Edgar Schein بوضع المفهوم بدقة ، وقسمت مستويات الثقافة التنظيمية بطاعة متراصة العلاقات الإنسانية في الفريق. يجب أن تبدأ الدراسة من المستوى السطحي الأول للقطع الأثرية. خلاف ذلك ، على الأرجح ، لا يمكن أن يحدث. بعد كل شيء ، موظف جديد ، على سبيل المثال ، يبدأ التعارف مع الفريق والشركة دون أن يفشل من أكثر العلامات وضوحا.
في عملية الانغماس على مستوى القيم ، يحاول الغوص والتغلغل من الأفكار الجوفية إلى الأفكار العميقة. لكن تشكيل مستويات الهيكل التنظيمي يحدث في الاتجاه المعاكس. أولاً ، يتطور المستوى العميق ، وبدون ذلك ، يصبح الإبداع والإبداع بحد ذاته مستحيلاً. ثم تظهر القيم تدريجيًا ، وأخيرا تظهر القطع الأثرية.
علاقات ورفض
كما ذكرنا سابقًا ، الثقافة التنظيمية ليست كتلة واحدة. وتتكون من ثقافة مهيمنة (سائدة) ، والعديد من مجموعات الثقافات الفرعية والثقافات المضادة ، والتي إما تقوي أو تضعف الثقافة العامة للمنظمة. عادةً لا تتعارض المبادئ الأساسية لثقافة فرعية كثيرًا ، فهي غالبًا ما تقبل جميع قيم الثقافة السائدة تقريبًا ، ولكن من بينها تحصل المنظمة على بعض الخصوصية ، وهو اختلاف عن البقية. هذه هي كل من الجنس والثقافات الفرعية الإقليمية أو الوظيفية. هناك الكثير منهم. لكن الثقافة المضادة قد تعمل كمعارضة مباشرة للثقافة المهيمنة وقيمها ، بما في ذلكأمثلة على سلوك الشركات.
تنكر الثقافة المضادة جميع الأهداف الأساسية المعلنة لهذه المنظمة ، وفي هذه الحالة غالبًا ما يتم الوصول إلى مستوى عميق من تطوير الثقافة التنظيمية ، أي يتم تنفيذ رد الفعل المضاد تقريبًا بشكل انعكاسي. في الحياة الواقعية ، يمكن أن يكون المساهمون هم الذين شكلوا مجموعة لإزالة الإدارة أو تغيير استراتيجية الشركة ، وكذلك المديرين الذين يفتقرون إلى السلطة ، أو النقابات التي تناضل من أجل العدالة. إذا كانت المنظمة تمر بنوع من التحول ، فيمكن تعزيز دور الثقافات المضادة بشكل كبير ، وسيتعين على الثقافة التنظيمية المهيمنة أن تقاتل من أجل أراضيها حيث يتم مشاركة أولوياتها.
إدارة
الثقافة التنظيمية يمكن ويجب أن تدار. هذه العملية ، بالطبع ، معقدة للغاية ، حيث تحدث العلاقات بين عدد كبير من الأشخاص الذين يستبدلون بعضهم البعض باستمرار ، وحتى الأعضاء الدائمون في الفريق يغيرون بالضرورة أفكارهم الداخلية تحت تأثير ظروف معينة لا يمكن توقعها أو منعها. ينكر علماء الظواهر تمامًا التأثير على الثقافة التنظيمية. ومع ذلك ، فإن مؤيدي النهج الواقعي العقلاني على يقين من شيء آخر. يصرون على أنه يمكن أن يكون هناك تأثير هادف على أفكار الناس ، ومن خلال هذا سيتغير سلوكهم. للقادة التأثير الأكبر على القيم الجماعية الأساسية ، فهم يلهمون الموظفين ويحققون أحلامهم وتطلعاتهم.
بالطبع معشريطة أن يكون لدى القادة التزامات واضحة وصادقة للجميع تجاه القيم العالمية ، التي يجب عليهم تمامًا مشاركتها. الاهتمام الكبير من جانبهم بما يحدث في المنظمة ، بكل التفاصيل ، حتى الصغيرة منها ، يضمن نجاح التأثير على الثقافة التنظيمية. يتلاعب القادة الأذكياء بمهارة بالأشياء والرموز ، ويخلقون أنماطًا جديدة من السلوك من خلال القدوة الشخصية. حتى سمات المستوى السطحي ، عند التلاعب بها بهذه الطريقة ، تصبح أكثر فاعلية بمرور الوقت ، وبالتالي تؤثر على المستوى تحت السطحي لثقافة المنظمة. بهذه الطريقة ، يمكن تغيير حتى الافتراضات الأساسية للفريق. ومع ذلك ، يكاد يكون من المستحيل التنبؤ بالنتائج هنا ، نظرًا لأن العملية طويلة وصعبة ، ومن خلال التأثير على متغير واحد ، يمكن للمرء تحقيق تغييرات لا رجعة فيها في آخر. عادة ما يؤمن فقط البادئ بالتغييرات الجيدة.
العوامل المؤثرة
الثقافة التنظيمية هي أساس إمكانات كل مؤسسة ، وهي التي تحدد نجاحها على المدى الطويل. هذا بالضبط ما يميز منظمة عن أخرى ، هذه هي روح كل فريق. تتأثر الثقافة التنظيمية بالعديد من العوامل الداخلية والخارجية. تتضمن الأهداف الداخلية أهداف ورسالة المؤسسة ، واستراتيجيتها ، بالإضافة إلى طبيعة العمل والمحتوى. يلعب دور مهم من خلال تعليم ومؤهلات العمال ، ومستوى تطورهم العام. وكما قيل ، فإن شخصية القائد لها أهمية خاصة. العوامل الخارجية التي تؤثر على الثقافة التنظيمية تشمل الظروف الاقتصادية لمعطىالوقت والظروف المعينة ، والخصائص الوطنية ، وكذلك خصوصيات بيئة الأعمال في المنظمة والصناعة بأكملها.
إذا ابتعدنا عن دراسات شين ، يمكننا أن نجد تقسيمًا آخر إلى مستويات الثقافة التنظيمية - إلى موضوعية وذاتية. هذا الإصدار نفسه أبسط بكثير وأقل بكثير عن الإدارة. على المستوى الموضوعي ، هناك أشياء مرئية: من تصميم المباني والأثاث والمعدات إلى تقديم الطعام وظهور الموظفين. يمكننا القول أن هذا يشير إلى البيئة المادية البحتة للمنظمة. المستوى الشخصي أكثر تعقيدًا بعض الشيء: إنه لغة الاتصال ونظام الاتصال ، والعلاقة بين الموظفين. هذه هي الأعراف والقيم والطقوس والتقاليد. إنه الموقف من الوقت والتحفيز وأخلاقيات العمل. أساس تكوين مستويات الثقافة التنظيمية هو على وجه التحديد عنصرها الذاتي. يعتمد الأمر بالكامل تقريبًا على ثقافة الإدارة وأسلوب القيادة ومهارات حل المشكلات لدى القادة ، مما يساعد بالتأكيد في الحفاظ على الثقافة التنظيمية في الفريق.
طرق
التقنيات التي يستخدمها القادة للحفاظ على الثقافة التنظيمية تشمل:
- الاهتمام بالأشياء والموضوعات ، للتقييمات ، لرصد أنشطة الموظفين.
- الاستجابة السريعة للأزمات والطوارئ
- معايير معدة بشكل صحيح للحالات والمكافآت ، والتوظيف ، والطرد ، والعكس بالعكس ، الترقية.
- مبادرة فيتشكيل تقاليد ورموز التنظيم
الثقافة التنظيمية لا يمكن أن توجد من تلقاء نفسها ، فهي دائمًا في سياق ثقافة المنطقة الجغرافية والمجتمع بأسره ، إلى جانب أنها تتأثر بالثقافة الوطنية. ولكن بدون ثقافة تنظيمية ، لا يمكن أن توجد مؤسسة مؤسسية ، لأنها تشكل ثقافة الأقسام والفرق والمجموعات الفردية - العمال والمديرين على حد سواء.
