في كل مكان يوجد تسويق للحياة. لا يوجد حتى الآن مجال من هذا القبيل حيث لن تكون الخدمات المدفوعة موجودة. وجميع الشركات التي تقدم هذه الخدمات توظف عددًا كبيرًا من الأشخاص. نقضي معظم حياتنا في العمل ، ويريد الجميع العمل حيث يحلو لهم ، ويشعرون بالراحة ، وتتاح لهم الفرصة لتحقيق إمكاناتهم.
حياة الشركات الحديثة في مجال نشاطها ، والعمل في الأسواق التجارية وغير التجارية ، والأداء الناجح في الصراع التنافسي يعتمد إلى حد كبير على الموظفين ، الذين يجب على المدير إدارتهم بشكل فعال. تخيل آلية كبيرة تحتوي على العديد من الأجزاء وتبدأ في العمل عند إدخال بطارية أو بدء تشغيل جزء واحد. البطارية أو جزء البداية هو القائد الذي يجب أن يوفر لموظفيه ظروف عمل مريحة مناسبة للمهام التي يتم أداؤها ، والعثور على شيء يجعلهم يعملون (فيالحس السليم لكلمة "القوة") والإلهام لإكمال المهام. هذا هو المكان الذي يلعب فيه الدافع. وفي عصرنا ، أصبح الدافع غير المادي للموظفين هو الذي يزداد أهمية. لكن أول الأشياء أولاً.
دعونا نفهم المصطلحات أو أساسيات الأساسيات
بادئ ذي بدء ، عليك أن تتعلم التمييز بين مصطلحين متشابهين (ومشتقاتهما) عن بعضهما البعض - الحافز والدافع. في كثير من الأحيان ، يجمع كل من الإدارة العليا ومديري الموارد البشرية هذه المفاهيم في واحدة ، معتقدين أنها تعني نفس الشيء. لكن هذا ليس صحيحًا. يحدث تحفيز الموظفين بسبب التأثير الخارجي ، أي زيادة الإنتاجية بمساعدة الروافع الخارجية لتنشيط الموظفين ، وغالبًا بمساعدة القيم المادية. الدافع ، بدوره ، يأتي "من داخل الشخص" ، أي أن مهام تحفيز الموظفين تشمل خلق عوامل تحفيز داخلية في وعي الشخص الذاتي التي ستلهمه لأداء وظائف العمل.
الفرق بين الدافع المادي وغير المادي للموظفين
يمكنك تحفيز الموظفين بمساعدة القيم الملموسة وغير الملموسة. وهذا يعني أنه يمكن التمييز بين مجموعتين كبيرتين - الدافع المادي وغير المادي للأفراد. الاسم الثاني للدافع المادي اقتصادي. لا يزال الكثير من المديرين مقتنعين بأن الطريقة الأكثر فعالية لتحسين الرضا الوظيفي والإنتاجية هيالأجر. لكن لكي تفهم أن هذا الاعتقاد خاطئ ، عليك أن تفكر في هرم احتياجات أبراهام ماسلو المعروف. لمن نسى نذكر انه حسب هرم الحاجات الانسانية هم خمسة انواع:
- فسيولوجية ، فهي أيضًا أساسية (احتياجات الطعام ، والنوم ، والدفء ، والسكن ، والجنس ، وما إلى ذلك) ؛
- الأمن (الحاجة إلى دخل ثابت ، والثقة في المستقبل) ؛
- اجتماعي (الحاجة إلى التواصل ، الشعور بالانتماء إلى مجموعة أو منظمة اجتماعية ، إلخ) ؛
- الاحترام والتقدير (الحاجة إلى أن تكون شخصًا موثوقًا ، وأن يكون لديك تأثير ونجاح ، وما إلى ذلك) ؛
- إدراك الذات والتعبير الشخصي (الحاجة إلى إدراك قدرات المرء ومواهبه وطموحاته ، والعثور على نفسه ، وما إلى ذلك).
كما ترون من هذا الهرم ، يمكن فقط تلبية المستويين الأولين من الاحتياجات بالمال. الرضاء من المستويات التالية يؤثر بالفعل على الجوانب النفسية والشخصية لحياة الشخص. لذلك ، فإن الدافع المادي لا يكون فعالاً إلا على المدى القصير.
طرق تحفيز الموظفين
كل شخص هو فرد ، لذلك ليس من المستغرب أن عددًا كبيرًا من الأساليب والأدوات والأشكال وطرق تحفيز الموظفين قد تم تطويرها في علم إدارة الموارد البشرية. في إطار مجموعات التحفيز المحددة ، دعونا نلقي نظرة على الأساليب الممكنة للتأثير على الموظفين من أجل فهم الاختلاف بشكل كامل. تنقسم طرق التحفيز المادي إلى مباشرة وغير مباشرة. لنبدأ بالأول. لتشمل الطرق المباشرة:
- دفع نسبة معينة من إجمالي الربح هو أحد أكثر طرق التحفيز شيوعًا. غالبًا ما يستخدم فيما يتعلق بتوزيع المنشورات وموظفي مراكز الاتصال في الصناعة التجارية وما إلى ذلك.
- المكافأة هي دفعة نقدية لمرة واحدة. هنا ، تأتي رعاية الإدارة لكل موظف في المقدمة ، أي أن الموظف يشعر بأن الشركة تتابع نجاحه وتحتفل بما قام به. هنا ، بالطبع ، يجب على الشركة نفسها أن تعمل بجد لتتبع نجاح الموظفين ، لكن الأمر يستحق ذلك.
- طريقة التحفيز المادي ، التي تعمل بشكل رائع في الغرب ، لكنها لم تترسخ بعد في بلدنا ، هي الدافع بمساعدة الأسهم والأوراق المالية. تستخدم هذه الطريقة للموظفين المتميزين بشكل خاص ، والذين ستكون رحيلهم خسارة كبيرة للشركة.
- وأخيرًا ، الطريقة الأكثر وضوحًا وأسهلها لتحفيز الموظفين ماديًا هي زيادة الأجور. إذا تمكن شخص ما من التحول إلى عضو في الفريق ، فانتقل إلى مرحلة المبتدئين ، وهو يتكيف بشكل جيد مع واجبات وظيفته ومستعد لتحمل المزيد من المسؤولية ، فعليك تشجيعه بزيادة راتبه.
بالنسبة للدوافع غير المباشرة ، يشمل ذلك دفع الإجازة ، وإدراج حزمة اجتماعية كاملة في ظروف العمل ودفع المرض ، وتأمين المعاشات التقاعدية ، وما إلى ذلك ، أي أنها أيضًا طرق تشمل الدعم الاقتصادي ، ولكنها لا تعمل مباشرة.
الدافع غير الملموس
الآن يمكنك الانتقال إلى أساليب التحفيز غير المادي للموظفين:
- مدح شخصي في الأماكن العامة. نود جميعًا أن نكون معروفين بإنجازاتنا. لذلك إذا قام شخص بعمل ممتاز بالمهمة الموكلة إليه فإنه يستحق الثناء عليه أمام الآخرين.
- توفر فرص التقدم الوظيفي. يحتاج الموظفون إلى أن يُعرض عليهم آفاق ، لأنه إذا لم يرى الموظف أن لديه فرصة للنمو مهنيًا ، فلن يقدم كل خير. هل القائد في حاجة إليها؟ ربما لا.
- التدريب والتطوير المهني. تتضمن طريقة التحفيز غير المادي للأفراد سد الفجوات في مهارات الموظفين ، وتطوير قدراتهم ومواهبهم المهنية. بهذه الطريقة يمكنك حشد الفريق بشكل جيد
- مبروك على التواريخ الهامة. هنا تكمن لحظة مثل الانتباه البسيط إلى شخصية الموظف. من الجيد دائمًا تقدير شخصية الموظف. الانتباه إلى الأحداث التي تحدث في حياة الموظف (بدرجة مناسبة من التتبع) يخلق رابطًا عاطفيًا خاصًا بين الموظف والشركة.
- الجو والراحة. نحن على يقين من أنك رأيت مكاتب الشركات العملاقة - فهي مريحة وحديثة ومقسمة إلى مناطق وتوفر مساحة للموظفين. القهوة المجانية للشركة لن تكلف الكثير وستجبر العديد من الموظفين على العمل بكفاءة أكبر.
- الحفاظ على روح الشركة. تنظيم أحداث مشتركة يساهم في تطوير الاتصالات داخل الشركة.
- الجدولة المرنة طريقة فعالة للغايةالدافع غير المادي. كل شخص فريد من نوعه. وإذا أعطيت شخصًا ما فرصة للنوم ساعة إضافية في الصباح ، وتركته متأخرًا عن الباقي ، فقد ينتج عن ذلك عائد كبير من جانبه. بعد كل شيء ، ما الذي يمكن للعامل الذي يشعر بالنعاس طوال اليوم أن يفعل بشكل فعال بشكل خاص؟ طبعا هذا يشير إلى أنواع العمل غير المقيدة بالإطار الزمني.
هذه هي الأنواع الرئيسية للدوافع غير المادية للموظفين. تعمل بشكل أكثر فاعلية في النظام ، والتي سيتم مناقشتها لاحقًا.
خلق التناسق
كل شركة ، في معظمها ، تخلق الظروف لدخولها بنجاح إلى السوق. نعم ، تحتاج إلى العثور على جمهورك المستهدف ، وأن تكون قادرًا على تشغيل السعر بشكل صحيح ، ولكن بالإضافة إلى ذلك ، تحتاج أيضًا إلى أن تكون قادرًا على إدارة الموظفين. لتحقيق أقصى تأثير من استخدام التحفيز ، من الضروري إنشاء نظام للتحفيز غير المادي للأفراد ، والذي يتضمن جميع العناصر اللازمة لعمله بشكل صحيح. هناك بعض النصائح الأساسية لتنفيذ تحفيز الموظف الناجح في الشركة:
- عند تطوير نظام للتحفيز غير المادي للأفراد ، يجب على المرء أن يتذكر أنه يجب أن يساعد في حل المهام التكتيكية ، وليس المهام الإستراتيجية. على سبيل المثال ، إذا كانت القدرة على العمل في فريق مهمة في عملك ، فإن الأمر يستحق إنفاق المال على تنظيم تدريبات بناء الفريق للموظفين.
- تطوير برامج الحوافز ليس فقط للموظفين الموهوبين وكسب المال. هناك العديد من العمال مثل المحاسبين والسكرتيرات وعمال الإنتاجالاستثمار في الإنتاج والأنشطة التنظيمية. بدونهم ، قد لا تحصل الشركات على الربح الذي تحققه.
- المرحلة التي تقع فيها الشركة مهمة أيضًا عند تطوير الدافع غير المادي. على سبيل المثال ، إذا كان عملك عبارة عن شركة عائلية صغيرة ، فإن الحماس يلعب الدور الأكثر أهمية هنا ، والذي لن يكون ذا أهمية رئيسية في شركة كبيرة. عند الانتقال إلى مراحل أخرى من التطوير ، عندما يكون هناك المزيد من الموظفين ، يجب أن تصبح برامج التحفيز فردية أكثر.
- من الضروري اختيار الأدوات المناسبة للتحفيز غير المادي للموظفين. من الضروري إيقاف الإدراك الذاتي ، لأنه غالبًا ما يحدث أن ما يحفزك شخصيًا قد لا يؤثر على شخص آخر على الإطلاق. من أجل الاختيار الصحيح لطريقة غير مادية لتحفيز الموظفين ، من الضروري جمع معلومات حول الاحتياجات الحقيقية للموظفين. نعم لن يكون الأمر سهلاً لكن لا بد من الحصول على المفعول
- تحتاج إلى جلب الحداثة. لقد سئم الناس من الرتابة ، لذلك من الضروري مرة واحدة في السنة تغيير وتحسين الحافز غير المادي للموظفين ، أي البرامج. خلاف ذلك ، يصبحون حتى قمعي.
كيف تسير الأمور في روسيا؟
في بلدنا ، بسبب بعض العمليات الاقتصادية والتاريخية ، طورت سماتها المميزة في موقف الشركات تجاه موظفيها. تشمل ميزات الدافع المادي وغير المادي للأفراد الروس ما يلي:
- غلبة الدافع المادي علىغير ملموس ؛
- في الدافع المادي ، الطريقة الأكثر شيوعًا للتحفيز هي طريقة رفع الأجور والمكافآت ؛
- التطبيق الشائع هو اللحظة التنافسية بين الموظفين
وتجدر الإشارة إلى أنه في الوقت الحالي ، هناك المزيد والمزيد من الممارسات الأجنبية التي تنتقل إلى الواقع الروسي ، حيث تتكيف وتبدأ في التطبيق من قبل مديرينا ومديرينا. لذلك ، لا تزال آفاق وتطوير أساليب العمل مع الموظفين في المستقبل.
محدد وإلى النقطة
لكل منطقة خصائصها الخاصة في التحفيز. ضع في اعتبارك مثالاً للتحفيز في عمل معين - مطعم. الدافع المادي وغير المادي للموظفين في المطعم له ميزاته المثيرة للاهتمام. على سبيل المثال ، يعتمد الدافع المادي على تباين الأجور:
- الراتب المتاح (يفضل بالساعة). يعتقد العديد من أصحاب المطاعم عن طريق الخطأ أنه يكفي لموظفي المطاعم الحصول على نسبة مئوية فقط من الدخل من المبيعات. لكن ، تذكر هرم ماسلو للاحتياجات ، يجب أن يعرفوا أن لديهم دخلًا إلزاميًا.
- النسبة المئوية للمبيعات الشخصية. الاهتمام ببيع بعض الأطعمة والمشروبات يعطي ميزة إضافية ليس فقط للموظف في صورة زيادة في الأجور ، ولكن أيضًا للمطعم في صورة ربح.
- البقشيش - وشخصي فقط. تقلل النصائح المشتركة الدافع إلى العمل ويمكن أن تصبح أرضًا خصبة للنزاع بين العمال.
إصلاح برنامج تحفيز الموظفين
فقط من موقف أكثريعتمد ذلك على الشركة ما إذا كان توفير التحفيز غير المادي للموظفين (سيتم تقديم عينة أدناه) سيصبح مجرد مستند رسمي أو أداة فعالة حقيقية. بشكل افتراضي ، يتكون من 10 أقسام:
- أحكام عامة. يوضح الغرض من المستند وأين يتم استخدامه ، والمفاهيم الرئيسية المستخدمة ، والظروف التي يمكن تغييرها ، وما إلى ذلك.
- المصطلحات. في هذا القسم ، تتم كتابة تسمية كل مصطلح للإشارة بوضوح إلى ما تفهمه الشركة بالضبط تحت كل تعريف تعمل به.
- سياسة الشركة في مجال التحفيز غير المادي. يخصص هذا القسم عادة للأهداف والأولويات والمبادئ الأساسية التي يبنى عليها نظام تحفيز الموظفين.
- الأهداف. يشار هنا بالفعل على وجه التحديد إلى سبب تطوير قواعد البرنامج التحفيزي. يمكن تضمين مؤشرات الجودة في الوظيفة لأنها ستساعدك على فهم ما إذا كانت الأهداف المذكورة في القسم أعلاه قد تم تحقيقها. يمكن حساب هذه النتائج (المتوقعة) من تنفيذ التدابير للدوافع غير المادية.
- مؤشرات فعالية الدافع غير المادي. يتم تضمينها عادة من أجل تبسيط تقييم تنفيذ الأنشطة التحفيزية ، سواء كانت تعمل أم لا.
- مبادئ بناء وتنفيذ البرامج التحفيزية. يوضح هذا القسم بالضبط كيف سيتم تحفيز الموظفين في الممارسة ، على سبيل المثال ، الأساليب والأدوات.
- لائحة عمل إدارة شؤون الموظفين مع اللائحة بشأن المعنويةتحفيز. هذا القسم ضروري لتحديد المسؤول عن تطوير تحفيز الموظفين وردود الفعل وتحديث البرنامج.
- متطلبات رؤساء الأقسام التي تطبق معايير اللائحة على الدوافع غير المادية.
- إجراء تخطيط الموارد. إن تطوير برنامج التحفيز وأنشطته غير مجاني للشركة ، لذا فإن الأمر يستحق التخطيط للتدفقات النقدية.
- المسؤولية والتحكم. من المهم مراقبة تنفيذ برنامج التحفيز ، واستخدام أشكال التحفيز غير المادي للأفراد ، وما يجب إضافته وما يجب استبعاده. هذا يتطلب الأشخاص الذين ستشمل واجباتهم هذه الوظائف.
أمثلة من الواقع الروسي
لنأخذ مثالاً على التحفيز غير المادي لموظفي شركة الإنشاءات في موسكو "SKM Group". من الممارسات الشائعة في الشركة تقديم خصم بنسبة 15٪ على شراء العقارات (يمكن أن يكون هذا منزلًا أو شقة). في عام 2012 ، أنشأت الشركة جائزة "موظفو العام". في المجموع ، هناك أربعة ترشيحات في هذه الجائزة - يمكن للموظف أن يصبح "اكتشاف العام" أو "مبتكر العام" أو "استقرار العام" ، بالإضافة إلى الترشيح الأخير - "مهنة العام". عادة ما يتم الحكم على المرشحين من قبل رؤساء الخطوط القابضة للشركة. يتم إجراء التقييم أيضًا من قبل رؤساء الأقسام. يحصل الفائزون على هدايا قيمة كمكافأة. وسيلة أخرى شائعة لتحفيز الموظفين هي الإجازات التي ترعاها الشركة.
الجميع تقريبايعرف شخص في بلدنا شركة "أوريفليم" التي تبيع مستحضرات التجميل بمساعدة ممثلين استشاريين. تتمثل إحدى الأدوات التحفيزية الرئيسية في المرحلة الأولى من العمل في هذه الشركة في توفير خصم على شراء المنتجات ذات العلامات التجارية. يتم إنشاء الترقية في الشركة من خلال دعوة مستشارين جدد ، ومن ثم يتم تقديم مكافآت قيمة مختلفة في كل مرحلة من مراحل المهنة.
تستخدم شركة بيرم "فالين" أيضًا بنجاح أشكالًا مختلفة من حوافز الموظفين في عملها. وفقًا لنصائح كل كتاب تقريبًا عن التحفيز غير المادي للموظفين ، تقيم الشركة سنويًا مسابقة "الموظف الأكثر قيمة في العام". كل موظف لديه فرصة للفوز ، لأن كل شخص يمكنه أن يجلب شيئًا ذا قيمة حقيقية للمؤسسة.
أمثلة على الممارسات الأجنبية
مثال مثير للاهتمام للشركات الفنلندية. هناك تقليد مثير للاهتمام في مؤسسات التصنيع الفنلندية - لإبلاغ النقلة التالية عن نتائج عمل سابقاتها. بالإضافة إلى ذلك ، تقوم التحولات الآن شخصيًا بتسليم الحالات لبعضها البعض. جانب آخر للتأثير على الموظفين هو الحافز لقيادة نمط حياة صحي. يتم تطوير برامج كاملة لتحسين صحة العمال. تمارس المساواة بين الموظفين ، وكذلك إشراك الموظفين الجدد في الاختيار. من الشائع عندما يكون لرئيس المكتب مكان عمل في نفس الغرفة مع مرؤوسيه. يساهم هذا المبدأ في تطوير التواصل بين الأشخاص.
عملاق آخر في تطبيق الدوافع غير الماليةإنه مطعم ماكدونالدز المشهور. أولاً ، القدرة على بناء جدول عمل مرن لنفسك ، فضلاً عن موقف مخلص تجاه جميع موظفي المطعم. كما تتميز هذه الشبكة بالتقدم الوظيفي السريع إذا بقي الشخص في الشركة لأكثر من ستة أشهر.
تشتهر شركة Google Internet Corporation ليس فقط بمكاتبها المجهزة جيدًا وبنيتها التحتية الكاملة للشركة ، ولكن أيضًا لحقيقة أن الشركة لديها فرصة للعمل من المنزل مرة واحدة في الأسبوع دون القدوم إلى المكتب. من أجل إرخاء رأسك إذا كنت لا تزال تعمل في المكتب ، قامت الشركة بتركيب طاولات تنس الطاولة ، بالإضافة إلى أجهزة الألعاب.
وهكذا ، يمكننا أن نستنتج أن الدافع غير المادي للموظفين هو جزء مهم من نجاح الشركة. لا ينبغي الاستهانة بعمل الموظفين ، وتعزيز بيئة عمل مريحة يساعد على زيادة الإنتاجية والرضا الوظيفي.
