كما تعلم ، من أجل دراسة تشغيل النظام بأكمله ، تحتاج إلى دراسة عناصره الفردية. وبالتالي ، فإن الشركة أو المؤسسة هي نظام كبير ، تعتمد فعاليته بشكل مباشر على عائد كل موظف. ولكن كيف تحفز الموظفين للقيام بعمل جيد؟ ما الذي يحدد عدم رغبة الشخص في العمل بتفانٍ كامل؟
نظرية العدالة لجون آدمز تقدم منظورًا مثيرًا للاهتمام حول هذه القضية. تقول أنه بالإضافة إلى نسبة العمل / المكافأة ، هناك أيضًا علاقات تقييمية خارجية فيما يتعلق بالموظفين الآخرين. نظرية العدالة لآدامز هي نظرة عالم نفس أمريكي عميقة في تفكير عامل معين.
الأطروحات الرئيسية لنظرية العدالة
تمت دراسة السؤال عن الأسباب الذاتية لرغبة الشخص أو عدم رغبته في العمل عند مستوى معين من قبل جون ستايسي آدامز. إن نظرية العدالة ، التي طورها أثناء دراسته لسلوك الناس وظروف العمل في إحدى محطات جنرال إلكتريك الأمريكية ، مكرسة لتقييم الإنصاف من وجهة نظر الموظف.
نظرية العدالة لأدامز تقول أن الشخصيميل إلى مقارنة المكافآت على العمل (النتيجة) والجهود التي يبذلها (المساهمة). في الوقت نفسه ، يقارن الموظف المؤشرات المماثلة مع الموظفين الآخرين ، ويتوصل إلى نتيجة حول عدالة أجره. اعتمادًا على مدى رضا الشخص عن نتيجة ملاحظاته ، فإنه يصوغ سلوكه في مكان العمل.
توضح نظرية الإنصاف لأدامز بإيجاز العلاقات السببية الأساسية في تحفيز الموظف. والذي ينشأ كرد فعل لنسبة مساهمة ونتيجة الموظف الفردي مقارنة بمساهمة ونتائج الموظفين الآخرين.
جوهر مفاهيم المساهمة والنتيجة
للعمل مع الجزء الحسابي ، تحتاج إلى تحديد المفاهيم الأساسية التي تعمل بها نظرية العدالة لـ J. Adams:
- المساهمة هي الجهود التي يبذلها الموظف والمهارات التي يستخدمها في عمله. وهذا يشمل الخبرة ، والمهارة ، والتعليم ، والخصائص الشخصية ، مثل المبادرة ، والذكاء ، والبراعة ، والتواصل الاجتماعي ، وما إلى ذلك.
- النتيجة هي مكافأة على العمل ، والتي تشمل عناصر بسيطة: المكافأة المالية ، والمكافآت ، والمزايا ، والحزمة الاجتماعية ، وما إلى ذلك ، بالإضافة إلى عناصر الترتيب الأعلى: الرضا الوظيفي ، ووجود مهام متنوعة ومثيرة للاهتمام ، والتنفيذ احتياجات الإيثار ، والسلطة والاعتراف.
يدرك الموظف ويقبل بشكل حدسي حقيقة أن أكثر خبرة وتأهيلًايجب أن يكافأ الموظف براتب أعلى. يشير أيضًا إلى حقيقة أن الموظف في المدينة والموظف في بلدة صغيرة قد يكون لهما رواتب وشروط مختلفة.
من هو ألطف في العالم
بمقارنة هذه المؤشرات بينه وبين الآخرين الذين يقومون بعمل مماثل ، يستخلص الشخص بعض الاستنتاجات. تُظهر نظرية العدالة عند آدامز أن كل شيء يعتمد على مدى رضا الشخص عن هذا التحليل المقارن. بمعنى آخر ، يعتمد دافع الموظف على مدى عدالة رؤيته لمنصبه.
السؤال هو ، مع من يقارن الشخص نفسه - مع موظفي شركته أو الشركات الأخرى في المدينة أو البلد أو ربما مع الأصدقاء؟ تصف نظرية العدالة لآدامز أساسًا مقارنة شخص بأشخاص من نفس المنصب ونوع العمل. في بعض الأحيان تتم المقارنة في مستوى عمل ذي طبيعة مختلفة ، حيث يقوم الشخص بتقييم ذاتي لمدى تعقيد العمل والأجر.
عدالة آدامز
نظرية المساواة (الإنصاف) لـ S. Adams تعطي التعريف التالي: "الإنصاف معيار شخصي ويعتمد على تصور الواقع من قبل موظف معين."
لكل شخص مستواه الخاص من القابلية لمثل هذا المفهوم الذاتي مثل العدالة ، وأحيانًا يفهم ببساطة أن "هذا هو ما ينبغي أن يكون عليه" أو "ما يجب القيام به ، يجب على شخص ما القيام بهذا العمل." لكل فرد منطقة الراحة الخاصة به ، والتي يعرّفها بالعدالة. بعض الناس يفضلون "التسوية" ، والبعض الآخر يريدون أن يكونوا خطوة فوق البقية ، والآخرين - خطوة واحدة أقل.
صيغة حقوق الملكية
نعم ، هذا المفهوم الذاتي مثل العدالة له صيغة تعمل عليها نظرية جون آدمز للعدالة. إنه بالتأكيد لا يصف مفهوم العدالة الشاملة بل العدالة من وجهة نظر العامل.
كما ترى ، جوهر السؤال شخصي للغاية ، لكن هذا أمر لا مفر منه ، إذا اعتبرنا مفاهيم مثل الدافع ، والتي تصف نظرية آدامز للعدالة. باختصار ، يمكن وصف العدالة باستخدام الصيغة
ناتج الموظف / مساهمة الموظف=ناتج عامل آخر / مساهمة عامل آخر
يمكن تسمية المساواة بين النصفين الأيمن والأيسر من المعادلة بنقطة العدالة. هذا يعني أن الموظف يرى أن أجره مقابل المساهمة في العمل عادل. هذا يعني أنه سيستمر في إظهار نفس العائد في عمله ، حيث يؤديه بنفس المستوى. وإلا فإنه يعتبر منصبه غير عادل - مع عدم كفاية الأجر أو دفع مبالغ زائدة - مع زيادة في الأجر.
رد فعل على الظلم
إذا قارن المرء نفسه بالآخرين وفقًا للصيغة أعلاه ، يستنتج الشخص أن هناك ظلمًا ، فسيتبع ذلك حتماً انخفاض في دافعه. هكذا يعتقد ستايسي آدامز ، الذي تحدد نظريته للعدالة ستة سيناريوهات محتملة. يمكن لأي شخص اختيار واحد أو أكثر من هذه الخيارات كرد على الظلم:
- تقليل جهود الفرد ، وعدم الرغبة في تقديم كل التوفيق "مقابل فلس واحد" ؛
- شرط زيادة الأجور أوظروف العمل ؛
- مطالبة المؤسسة بمساواة الموظفين الآخرين عن طريق تغيير الأجر وعبء العمل ؛
- انخفاض في تقدير الذات نتيجة التقييم غير العادل له كموظف ؛
- اختيار كائن آخر للمقارنة ، إذا كانت لاعقلانية المقارنة أو السبب "أين يجب أن أقارن بهم" واضح ؛
- محاولة تغيير القسم أو مكان العمل ؛
بالإضافة إلى ذلك ، اعترف آدامز بأنه من الممكن للموظف أن يبالغ في تقدير مساهمته ونتائجه. ببساطة ، يمكن لأي شخص أن يبرر في تصوره للأجور وظروف العمل وتحويل رأيه نحو التوازن. لكن مع ذلك ، يفضل العديد من المتخصصين الجيدين العثور على أجر أفضل مقابل عملهم.
رد فعل على المكافآت المتزايدة
المواقف ذات المكافآت الزائدة ، على الرغم من ندرة حدوثها ، تحدث أيضًا ولها الفروق الدقيقة الخاصة بها. في مثل هذه الحالة ، تعتبر طريقة الدفع المستخدمة ذات أهمية كبيرة:
- الدفع بسعر القطعة يتضمن دفع مبلغ العمل المنجز. إذا لاحظ العامل دفع مبالغ زائدة عن عمله ، فإنه يميل إلى تقديم جودة أقل وأفضل من الذي يتقاضى أجرًا عادلًا.
- يشير الأجر أو السعر بالساعة إلى أن الأجر غير مرتبط بالحجم. العامل الذي يتقاضى أجرًا زائدًا سينتج جودة أعلى أو أفضل من أي شخص يتقاضى أجرًا عادلًا.
يمكن ملاحظة أن السداد الزائد في المعاملة محفوف بانخفاض سرعة العمل ، وهو أمر قد يكون غير مرغوب فيه.وعلى الرغم من وجود زيادة في الجودة ، إلا أنه في حالة المؤهلات المنخفضة مقارنة بالأجر ، لا يُتوقع حدوث زيادة في الجودة على مستوى كبير.
المهمة إرجاع الرصيد
يجب ألا يغيب عن البال أن قائمة الأسباب الذاتية المدروسة ضيقة نوعًا ما ، لأنه في الواقع يقوم الشخص بتقييم العديد من العوامل الأخرى. تتمثل المهمة الرئيسية للمدير في الاستجابة في الوقت المناسب لانخفاض تحفيز الموظف أو مكافأة عالية جدًا على جهودهم.
