مسألة تحفيز الموظفين تهم كل رجل أعمال تقريبًا. يدرك أنجحهم جيدًا أن الموظفين بحاجة إلى التشجيع والتحفيز بكل طريقة ممكنة. بعد كل شيء ، لا يوجد في كثير من الأحيان أشخاص راضون تمامًا عن مواقفهم ، والتي ، على الأرجح ، لم يتخذوها عن طريق المهنة. ومع ذلك ، يمكن لأي قائد أن يجعل عملية العمل مريحة للفريق ، بحيث يؤدي كل شخص واجباته بسرور. في نهاية المطاف ، ستعتمد إنتاجية العمل ، وآفاق تطوير الشركة ، وما إلى ذلك على هذا.
تجري العديد من الشركات عمليات الصب ، وتبحث عن مديرين مثاليين مع موظفين ، وترتب تدريبات نفسية ، وما إلى ذلك ، وكل هذا فقط من أجل زيادة اهتمام موظفيها بالنتيجة النهائية بأي وسيلة.
الدافع
مسألة زيادة اهتمام الموظفين بالنتيجة النهائية الخاصة بهمالعمل مهم ليس فقط في بلدنا ، ولكن في جميع أنحاء العالم. بعد كل شيء ، الدافع الناجح للموظفين هو مفتاح نجاح الشركة بأكملها. ماذا يعني هذا المفهوم؟
تحفيز الموظفين هي عملية داخلية تحدث في المؤسسة. هدفها هو تشجيع كل عضو في الفريق على العمل من أجل النتيجة النهائية
بالإضافة إلى ذلك ، يعد تحفيز الموظفين مكونًا لا غنى عنه في سياسة شؤون الموظفين في أي مؤسسة. دورها في نظام الإدارة ملموس للغاية. من خلال عملية جيدة التنظيم لزيادة اهتمام الموظفين ، يمكن لمثل هذه الأحداث أن تزيد بشكل كبير من ربحية الشركة. إذا كان النظام متواضعًا ، فسيتم إبطال كل الجهود التي يبذلها حتى أفضل المتخصصين.
تحفيز الموظفين هو مجموعة من الحوافز التي تحدد سلوك فرد معين. أي أنها مجموعة معينة من الإجراءات من جانب القائد. وفي نفس الوقت فإن الهدف من تحفيز الموظفين هو تحسين قدرتهم على العمل ، وكذلك جذب المتخصصين الموهوبين والمؤهلين وإبقائهم في الشركة.
يحدد كل مدير بشكل مستقل الأساليب التي تشجع الفريق على الأنشطة النشطة والإبداعية التي تسمح للأفراد بتلبية احتياجاتهم الخاصة وفي نفس الوقت تلبية المهام المشتركة المحددة للمؤسسة. إذا كان الموظف متحمسًا ، فسوف يستمتع بالتأكيد بعمله. إنه مرتبط بروحها ، يختبر الفرح منإنجاز المهام الموكلة إليه. من المستحيل تحقيق ذلك بالقوة. ولكن في الوقت نفسه ، فإن تشجيع الموظفين والاعتراف بإنجازاتهم عملية صعبة للغاية. إنه يتطلب مراعاة نوعية وكمية العمل ، وكذلك تلك الظروف التي تكون بمثابة شرط مسبق لظهور وتطور الدوافع السلوكية. في هذا الصدد ، من المهم للغاية لكل مدير أن يختار نظام التحفيز المناسب لمرؤوسيه في مؤسسته ، مع تطبيق نهج خاص لكل منهم.
أداء المهام
تطوير تحفيز الموظفين ضروري لتوحيد مصالح كل عضو في الفريق والمؤسسة بأكملها. بمعنى آخر ، تحتاج الشركة إلى وظيفة جيدة والموظفين - راتب لائق. ومع ذلك ، فهذه ليست المهمة الوحيدة التي تواجه نظام التحفيز. يسمح تنفيذه:
- جذب واهتمام المهنيين القيمين ؛
- القضاء على معدل دوران الموظفين المؤهلين ؛
- كشف عن أفضل الموظفين و كافئهم
- التحكم في مزايا الموظفين.
العديد من الشركات الناشئة لا تدرك تمامًا أهمية معالجة قضايا التحفيز. عند الاقتراب بلا تفكير من إنشاء نظام حوافز في مؤسستهم ، يحاولون تحقيق المهمة التي حددوها من خلال دفع المكافآت بمفردهم. ومع ذلك ، فإن مثل هذه الإجراءات لن تسمح بحل هذه المشكلة بشكل كامل ، الأمر الذي يتطلب تحليلًا كاملاً وحلًا مختصًا. يمكن القيام بذلك من خلال دراسة نظريات التحفيز التي أنشأها المشاهير أولاً. دعونا نلقي نظرة فاحصة عليهم
نظرية ماسلو
ذكر مؤلفها أنه من أجل إنشاء نظام فعال لتحفيز موظفي الشركة ، سيكون من الضروري دراسة احتياجاتهم الأساسية جيدًا. من بين هؤلاء ، حدد خمس فئات رئيسية:
- جسدي. هذه الحاجات هي رغبة الإنسان في إشباع الحاجة الفيزيولوجية للطعام والشراب ، والراحة ، والمنزل ، وما إلى ذلك.
- الاحتياجات الأمنية. كل واحد منا يسعى لكسب الثقة في المستقبل. في الوقت نفسه ، يحتاج الناس إلى الشعور بالأمان العاطفي والجسدي.
- الاحتياجات الاجتماعية. كل شخص يريد أن يكون جزءًا من المجتمع. للقيام بذلك ، يكتسب الأصدقاء والعائلة وما إلى ذلك.
- ضرورة الاحترام والتقدير. يحلم كل الناس بالاستقلال ، ولهم سلطة ومكانة معينة.
- الحاجة للتعبير عن الذات. يسعى الناس دائمًا لقهر القمم وتطوير "أنا" الخاصة بهم وإدراك قدراتهم الخاصة.
تم تجميع قائمة احتياجات ماسلو حسب أهميتها. إذن ، الأهم هو النقطة الأولى ، والأخيرة هي الأقل أهمية. لا يتعين على المدير الذي يختار نظرية هذا المؤلف لزيادة دافع الموظفين أن يفي بكل شيء بنسبة مائة بالمائة. ومع ذلك ، من المهم محاولة تلبية كل من الاحتياجات المذكورة أعلاه على الأقل.
نظرية ماكجريجور X و Y
يدعي مؤلف هذا الخيار لإدارة تحفيز الموظف أن القائد يمكنه إدارة الأشخاص باستخدام طريقتين:
- مع استخدام نظرية "X". في هذه الحالةرئيس يلتزم بنظام استبدادي للإدارة. يجب أن يحدث هذا في الحالات التي يكون فيها الفريق غير منظم للغاية ، والناس يكرهون عملهم ببساطة ، ويحاولون بكل طريقة ممكنة إبعاد أنفسهم عن أداء واجباتهم. لهذا السبب يحتاجون إلى رقابة صارمة من القائد. هذه هي الطريقة الوحيدة لإنجاز المهمة. لا يضطر المدير إلى مراقبة الموظفين باستمرار فحسب ، بل يشجعه أيضًا على أداء الواجبات الموكلة إليه بضمير من خلال تطوير وتنفيذ نظام للعقوبات.
- باستخدام نظرية "Y". يختلف اتجاه تحفيز الموظف اختلافًا جوهريًا عن الاتجاه السابق. يعتمد على عمل الفريق ، الذي يتم تنفيذه بتفان كامل. في الوقت نفسه ، يتخذ جميع الموظفين نهجًا مسؤولًا للوفاء بواجباتهم ، ويبدون اهتمامًا بهم ويسعون لتطويرها. هذا هو السبب في أنه يجب إدارة هؤلاء الموظفين بنهج مخلص لكل شخص.
نظرية النظافة التحفيزية هيرزبرج
يعتمد على التأكيد على أن أداء العمل يمكن أن يرضي الشخص أو يتركه غير راضٍ لأسباب مختلفة. سوف يستمتع الشخص بحل المهام الموكلة إليه إذا أصبحت النتيجة النهائية فرصة للتعبير عن نفسه. الدافع الرئيسي للموظفين هو تطوير المتخصصين. ويعتمد ذلك بشكل مباشر على آفاق نموهم الوظيفي ، والاعتراف بالإنجازات وظهور الشعور بالمسؤولية.
ما هي العوامل التي تحفز الموظفين لتؤدي إلى عدم رضاهم؟ ترتبط بأوجه القصور في العملية التنظيمية للمؤسسة ، مع ظروف العمل السيئة. تتضمن قائمتهم الأجور المنخفضة ، والجو غير الصحي للفريق ، وما إلى ذلك.
نظرية مكليلاند
حسب تصريحات مؤلفها ، فإن كل احتياجات الناس مقسمة إلى ثلاث فئات. يواجه كل منهم ما يلي:
- الحاجة للسيطرة والتأثير على الآخرين. بعض هؤلاء العمال يريدون ببساطة إدارة الآخرين. يسعى آخرون لحل مشاكل المجموعة
- الحاجة للنجاح. هؤلاء الناس يحبون العمل بمفردهم. لديهم حاجة لأداء مهمة جديدة أفضل من سابقتها.
- الحاجة للمشاركة في عملية معينة. الموظفون في هذه الفئة يريدون الاحترام والتقدير. يفضلون العمل في مجموعات منظمة بشكل خاص.
يجب على المدير ، بناءً على احتياجات كل عضو في الفريق ، تنفيذ نظام لتحفيز الموظف.
نظرية عملية التحفيز
يعتمد هذا الاتجاه على القول بأنه من المهم أن يحقق الشخص المتعة دون الشعور بالألم. هذا ما يجب على القائد أخذه بعين الاعتبار. وفقًا لهذه النظرية ، يحتاج إلى تشجيع موظفيه في كثير من الأحيان ، باستخدام أقل قدر ممكن من العقوبة.
نظرية توقع فروم
في هذه الحالة ، تكمن خصوصية تحفيز الموظف في قبول حقيقة أن الشخص سيؤدي إلى أعلى مستوى ممكنعمله فقط عندما يفهم أن النتيجة النهائية ستلبي احتياجاته. هذا هو الحافز الرئيسي للناس
نظرية آدمز
معنى أقوال هذا المؤلف أن عمل أي شخص يجب أن يكون له مكافأة مناسبة. في حالة الدفع الناقص ، سيعمل الموظف بشكل أسوأ ، وفي حالة الدفع الزائد ، ستبقى جميع أفعاله على نفس المستوى. هذا هو السبب في أن كل عمل يتم تنفيذه يجب أن يكافأ بإنصاف.
الدافع المباشر وغير المباشر
هناك عدد كبير من الطرق التي تسمح لك بزيادة الإنتاجية من خلال التأثير على فريق الموظفين. اعتمادًا على الشكل المستخدم ، يمكن أن يكون الدافع مباشرًا أو غير مباشر. في الحالة الأولى ، يدرك الموظف جيدًا أنه سيتم مكافأة إضافية على المهمة التي أنجزها بسرعة وكفاءة.
التحفيز غير المباشر عبارة عن أنشطة تحفيزية مستمرة تسمح لك بتجديد اهتمام الشخص بأداء واجباته وإرضائه بعد الانتهاء من المهمة الموكلة إليه. في هذه الحالة ، كل عضو في الفريق لديه شعور متفاقم بالمسؤولية ، مما يجعل التحكم من قبل الإدارة غير ضروري.
في المقابل ، يمكن أن يكون الدافع المباشر ماديًا (اقتصاديًا) وغير مادي. دعونا نلقي نظرة فاحصة على هذه الفئات
الدافع المادي
في بعض الأحيان يقتنع قادة الأعمال بأن الحافز الأكثر فعالية لذلكأي موظف هو مقدار الأجور التي يتقاضاها. لكن في الواقع ليس كذلك. إذا أخذنا بعين الاعتبار تلك الاحتياجات البشرية التي وصفها ماسلو في نظريته ، يصبح من الواضح أن المال يمكن أن يرضي فقط الأولين منهم. هذا هو السبب في أن نظام تحفيز الموظفين في المنظمة ، والذي يوفر زيادة اهتمام المتخصصين براتب مرتفع فقط ، غير فعال. نعم ، إنه يوفر زيادة في إنتاجية الناس ، لكن ليس لفترة طويلة. عادة لا تدوم هذه الفترة أكثر من 3-4 أشهر. بعد ذلك ، يشعر المتخصصون بعدم الرضا عن جميع الاحتياجات الأخرى ، والتي هي على مستوى أعلى من القضايا الفسيولوجية والسلامة.
ما هي الطرق المادية لتحفيز الموظفين؟ هناك ثلاثة أنواع فقط منها ، والتي تشمل حوافز مالية متنوعة للموظفين ، بالإضافة إلى عقوبات على المهام التي تم إنجازها بشكل غير صحيح أو متأخر.
تشمل طرق تحفيز الموظفين في قائمتهم:
- مكافآت نقدية ؛
- مكافآت غير نقدية ؛
- نظام الجزاء
تعتبر المكافأة:
- البدلات والمكافآت ؛
- نمو الأجور ؛
- المزايا والتأمينات الاجتماعية ؛
- النسبة المئوية للمبيعات ؛
- مكافآت نقدية للأداء المفرط ؛
- تخفيضات كبيرة على منتجات الشركة او خدماتها
على سبيل المثال ، تعد المكافآت المالية المتراكمة مقابل الإفراط في تنفيذ خطة مخططة مسبقًا حافزًا ممتازًا للموظفينقسم المبيعات.
إلى جانب ذلك ، فإن الحافز المالي هو المكافأة المستحقة للفوز بمسابقة معينة. على سبيل المثال ، يمثل الموظف شركة بكرامة في منافسة صناعية مستمرة في منطقة أو بلد أو عالم. في الوقت نفسه ، حصل المتخصص على جائزة ، حيث منحته إدارة الشركة مكافأة كبيرة.
المكافآت غير النقدية تشمل تنفيذ مشاريع الشركات الاجتماعية:
- تقديم خصومات أو استخدام مجاني لمرافق المنظمة (رياض الأطفال ، العيادات ، إلخ) ؛
- فرصة للاسترخاء على قسيمة اشترتها شركة في المصحات أو دور الراحة أو المعسكرات الصحية (لأطفال موظفي الشركة) ؛
- تقديم تذاكر لمختلف المناسبات الثقافية ؛
- ترقية المؤهلات أو حضور دورة تدريبية على حساب المنظمة ؛
- توفير إجازة مدفوعة الأجر أو إجازة استثنائية ؛
- اتجاه في رحلات العمل إلى الخارج ؛
- مكان عمل جيد التجهيز
فئة أقل متعة لجميع أنواع التحفيز للموظفين ذوي الطبيعة المادية هي نظام الغرامات الذي يتم تقديمه في المؤسسة. وتشمل هذه:
- عقوبات مالية لعضو معين من الفريق ، والتي تحدث في حال تأخره وعدم اتمام المهمة وانتهاكات إدارية أخرى ؛
- سحب المكافآت لجميع الموظفين لعدم الوفاء بخطة فترة زمنية معينة ؛
- إدخال ما يسمى بساعات العقوبة
عند تطبيق العقوبة كإحدى طرق تحفيز الموظفين ، يجب على المدير أن يتذكر أن المهمة الرئيسية لمثل هذا الحدث هي منع إجراءات معينة يمكن أن تضر المشروع بطريقة معينة. أدرك الموظف أنه إذا فشل في تنفيذ الخطة ، فسيتم تغريمه بالتأكيد ، وسيبدأ في تحمل المزيد من المسؤولية عن عمله.
ومع ذلك ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن نظام العقوبة فعال في الحالات التي لا يكون فيها انتقامًا لسوء سلوك الموظف. يجب أن تكون الغرامات مقياسًا للتأثير النفسي على الشخص. أحد الأمثلة على هذا النوع من تحفيز الموظف هو الشعار الذي يجب أن يلعبه الموظف وفقًا لقواعد الشركة حتى يشعر بالراحة. في الوقت نفسه ، يجب معاقبة عدم الامتثال لهذه القواعد وفقًا لمستوى الجريمة المرتكبة.
هل يكفي مجرد ترهيب الناس بالغرامات؟ هل سيعملون بتفانٍ بعد ذلك؟ لا! يجب تطبيق مثل هذا النظام فقط إذا كان مرتبطًا ارتباطًا وثيقًا بأقساط التأمين والمكافآت والحوافز. من المهم أن يجد القائد أرضية مشتركة من أجل التصرف بنزاهة ، ويكافئ النجاح ويعاقب الفشل.
الدافع غير الملموس
يجب أيضًا تطبيق هذه الطريقة عند تحفيز موظفي الشركة. سيسمح لهم بالقدوم إلى العمل ، مع وجود رغبة حقيقية في التغلب على الشركات المنافسة في كل شيء.
ما هو الدافع غير المادي للموظفين؟ هي تكونهي مجموعة من الأشكال والأنواع الفعالة من حوافز الموظفين وهي:
- المديح للنجاحات والاعتراف العام بهم ؛
- احتمال وظيفي ؛
- أجواء مريحة في الفريق وفي جميع أنحاء المنظمة ؛
- إقامة فعاليات ثقافية وفعاليات للشركات ؛
- تهنئة للموظفين في التواريخ الهامة بالنسبة لهم (عيد ميلاد سعيد ، زفاف ، ذكرى سنوية) ؛
- عقد اجتماعات تحفيزية ؛
- ارسم جوائز ومسابقات احترافية ؛
- إشراك المتخصصين في صنع القرار الاستراتيجي.
يُفهم أيضًا الدافع غير المادي للموظفين على أنه ردود فعل في شكل استجابة المدير لمطالب الموظفين ورغباتهم وما إلى ذلك.
حوافز أخرى
ما هي الإجراءات الأخرى التي يمكن للمدير اتخاذها لزيادة إنتاجية العمل في المؤسسة؟ للقيام بذلك ، هناك طرق لتحفيز الموظفين مثل:
- الاجتماعية. يدرك الشخص أنه جزء من فريق وعنصر لا يتجزأ من الآلية بأكملها. هذا يجعله يخشى أن يخذل زملائه. لمنع ذلك ، يفعل كل شيء لتحقيق أعلى جودة أداء للمهمة الموكلة إليه.
- نفسية. يجب أن يساهم رئيس المؤسسة في خلق جو ودي داخل الفريق. تؤدي العلاقات الجيدة في الشركة إلى حقيقة أن الشخص يذهب إلى العمل عن طيب خاطر ويشارك في عملية الإنتاج. وبذلك يحصل على رضا نفسي.
- العمل. طريقة التحفيز هذهيهدف إلى تحقيق الذات للموظف.
- مهنة. في هذه الحالة ، يعتبر التقدم الوظيفي دافعًا جيدًا.
- الجنس. دافع الموظف في هذه الحالة يكمن في قدرته على التباهي بنجاحاته وحظه السعيد للآخرين.
- تعليمي. عند تطبيق هذه الطريقة تظهر الرغبة في العمل عندما يرغب الإنسان في التعلم والتطوير وتلقي التعليم.
للحصول على نتيجة فعالة ، يجب بناء نظام تحفيز الموظفين بطريقة تستخدم جميع طرق تحفيز الموظفين في المجمع ، مما سيتيح للشركة الحصول على ربح جيد ومستقر.
مستويات التحفيز
كل شخص هو بلا شك فرد. لذلك ، سيكون هناك دائمًا في الفريق مهنيون يعتبر تسلق السلم الوظيفي بالنسبة لهم أمرًا بالغ الأهمية في الحياة. البعض الآخر يفضل عدم التغيير والاستقرار. يجب أن يأخذ المدير ذلك في الاعتبار عند تطوير نظام لتحفيز الموظفين. أي ، سيحتاج كل منهم إلى إيجاد نهج خاص به.
اليوم ، هناك ثلاثة مستويات من التحفيز لأنشطة موظفي المؤسسة. تحدث:
- حسب الطلب. مع هذا الدافع ، يتم توفير أجور لائقة للموظفين. عند حساب مبلغ المدفوعات ، من الضروري مراعاة المهارات والقدرات الكامنة في الموظف. يجب أن يفهم المرؤوس أنه إذا كان يؤدي المهام الموكلة إليه بجودة وفي الوقت المناسب ، إذنبالتأكيد سيصعد السلم الوظيفي.
- الأمر. مع هذا الدافع ، فإن الفريق الذي يجمعه شيء واحد يعمل بكفاءة أكبر. في هذه الحالة ، يدرك كل عضو من أعضاء الفريق أن نجاح المجموعة بأكملها يعتمد بشكل مباشر على نتائج عمله. عند تطوير دافع الفريق ، من المهم أن نفهم أن الجو الموجود داخل الفريق يجب أن يكون بالتأكيد ودودًا.
- التنظيمية. في هذه الحالة ، يجب توحيد فريق المؤسسة في النظام. في الوقت نفسه ، يحتاج الناس إلى إدراك أن فريقهم هو آلية واحدة. سيعتمد كل العمل المنجز بشكل مباشر على تصرفات كل موظف. يعد الحفاظ على شركة على هذا المستوى من أصعب المهام للقائد.
تنظيم نهج منظم لنظام التحفيز
كيف يتم تنفيذ الأنشطة التي تهدف إلى زيادة إنتاجية الموظفين؟ للقيام بذلك ، عليك أن تتذكر أن الدافع هو نظام يتكون من 5 مراحل متتالية. دعونا نلقي نظرة فاحصة عليهم
- في المرحلة الأولى ، يتم تحديد المشاكل الموجودة في تحفيز الموظفين. للقيام بذلك ، سيحتاج المدير إلى إجراء تحليل مناسب. يمكن الحصول على البيانات الضرورية بمساعدة استبيانات مجهولة المصدر ، والتي ستكشف أسباب استياء المرؤوسين.
- في المرحلة الثانية ، مع مراعاة البيانات التي تم الحصول عليها أثناء التحليل ، تتم إدارة الفريق. في الوقت نفسه ، يجب على القائد العمل بشكل وثيق مع المرؤوسين. بالنظر إلى بيانات البحث ، سيكون من الضروري إدخال طرق مثلالتي يمكن أن تحقق قيمة أكبر للمؤسسة. أحد الأمثلة على تحفيز الموظف في هذه المرحلة هو التغيير في يوم العمل ، إذا كان غالبية المتخصصين لا يتفقون مع الشخص الموجود في الوقت الحالي.
- في المرحلة الثالثة هناك تأثير مباشر على سلوك العمال. ولكن ، عند تنفيذ الأنشطة لتطوير نظام التحفيز ، يجب على المدير قبول النقد وتقديم المكافآت في الوقت المناسب للموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، يجب على الرئيس إظهار السلوك الصحيح على نفسه ، وبالتالي تعليم موظفيه نفس الشيء.
- المرحلة الرابعة تتميز بأنشطة تهدف إلى تحسين نظام التحفيز الحالي في المؤسسة. خلال هذه الفترة ، يتم تقديم طرق غير مادية لتحفيز الموظفين. يجب إقناع الموظفين بأهمية زيادة إنتاجية العمل. سيحتاج المدير إلى "إشعال" كل من مرؤوسيه ، وإيجاد نهج فردي لكل منهم.
- في المرحلة الخامسة ، يجب أن يحصل الموظفون على مكافأة مستحقة لعملهم. للقيام بذلك ، تقوم كل شركة بتطوير نظامها الخاص للحوافز والمكافآت. عندما يدرك الفريق أن جهوده لا تذهب بدون مقابل ، سيبدأ العمل بشكل أكثر إنتاجية وأفضل.
أمثلة وطرق التحفيز
هناك الكثير من الطرق لزيادة نشاط الموظفين في العمل. ومع ذلك ، قبل وضعها موضع التنفيذ ، يجب على المدير أن يفكر في أي من الأساليب مناسبة.لشركته.
من أفضل طرق التحفيز ما يلي:
- الراتب. إنه محفز قوي يجبر الموظف على أداء المهام الموكلة إليه بجودة عالية. مع انخفاض الأجور ، من غير المرجح أن يرضي الموظف الذي ، على الأرجح ، لن يبذل قصارى جهده.
- الحمد. كل موظف يؤدي عمله بضمير حي يريد بالتأكيد سماع كلمات الموافقة. يحتاج المدير إلى تحليل أداء المهام من قبل المتخصصين بانتظام ، مع عدم التقليل من الثناء. بهذه الطريقة ، بدون إنفاق فلس واحد ، يمكن للمدير زيادة إنتاجية الموظفين بشكل كبير.
- اتصل بالاسم. من أجل الحفاظ على سلطة المدير باستمرار ، يحتاج إلى معرفة موظفيه بالاسم. إن مخاطبة شخص ليس باسمه الأخير يدل على الاحترام له. المرؤوس في هذه الحالة يدرك أنه شخص يقدره القائد.
- راحة اضافية. تتيح لك هذه الطريقة تحفيز الأشخاص للقيام بعملهم بشكل أفضل وأسرع. لذلك ، على سبيل المثال ، يمكن تنفيذ تحفيز موظفي القسم غير المرتبطين مباشرة بالعملاء. يمكن لعضو الفريق الذي يظهر أفضل نتيجة وفقًا لنتائج الأسبوع أن يعود إلى المنزل مبكرًا يوم الجمعة. استخدام هذه الطريقة يسبب إثارة بين المرؤوسين ورغبة كل منهم في الفوز.
- احتمال حدوث زيادة. يجب أن يفهم الناس أنه مع جودة وسرعة عملهم ، فإنهم سيفعلونتحقيق تسلق سلم الشركات. مثل هذا الاحتمال لا يمكن أن يحفز أسوأ من المكافآت المادية.
- فرصة لسماع كلمتك وإبداء رأيك. من المهم لكل متخصص أن يعرف أن رأيه يؤخذ بعين الاعتبار ويستمع إليه.
- مجزية. عندما يأتي أي تاريخ لا يُنسى ، يُنصح الموظفين بتقديم الهدايا. يمكن أن تكون علامة الاهتمام هذه حلية عادية ، سيتم تطبيق النقش عليها. مثل هذه الهدية التي لا تنسى سوف يتذكرها الشخص مدى الحياة.
- لوحة الشرف. يشير وضع الصور عليها إلى أساليب التحفيز غير المادية التي تزيد بشكل ملحوظ من إنتاجية العمل. تضع المنظمة صورًا لأفضل موظفي فريقها على مثل هذا السبورة. يتيح لك ذلك إنشاء اتجاه مثل المنافسة في الإنتاج ، مما يسمح لك بتحفيز الموظفين لتحسين الأداء.
- إتاحة الفرصة للعمل من المنزل. طريقة التحفيز هذه مناسبة فقط لشركات معينة. في حالة اضطرار موظف المكتب إلى القيام بعمل روتيني ، يمكنه القيام بذلك دون مغادرة جدران منزله. سيكون الشرط الرئيسي لذلك هو الأداء النوعي للمهمة.
- أحداث الشركات. العديد من الشركات تقيم الحفلات للاحتفال بالأعياد الكبيرة. يستريح الأشخاص الحاضرين في مثل هذه الاحتفالات ، ويتم تواصلهم في مكان غير رسمي. تساعد أحداث الشركة الموظفين على تشتيت انتباههم وتثبت أيضًا أن الشركة تهتم بموظفيها.
- تعبير عام عن الامتنان. يجب على القائدالثناء على الموظف ليس فقط بشكل شخصي. سيكون من الرائع أن يتم ذلك في الأماكن العامة. تنفيذ مثل هذه الفكرة ممكن بطرق مختلفة. على سبيل المثال الإعلان عن أفضل موظف من خلال وسائل الإعلام أو الراديو أو من خلال مكبر الصوت المثبت في المؤسسة. إن المديح مثل هذا سيحفز العمال الآخرين على القيام بعمل أفضل بكثير ، حتى يعرف أكبر عدد ممكن من الناس نجاحهم.
- لوحة تحفيزية. هذه الطريقة بسيطة لكنها فعالة للغاية. تتحقق الفكرة من خلال وضع رسم بياني على لوحة العرض يوضح إنتاجية كل من المشاركين في عملية الإنتاج. بهذه الطريقة ، يمكن أيضًا تحفيز موظفي المبيعات. سيرى كل عضو من أعضاء الفريق على الفور من يعمل بشكل أفضل ، وستكون لديه الرغبة في أن يصبح قائدًا بنفسه.
- تشكيل بنك الأفكار. يمكن إنشاؤه في المنظمة على شكل صندوق إلكتروني. يتم منح الجميع الفرصة لإرسال رسالتهم مع المقترحات. بفضل هذا النهج ، سيكون لدى الموظفين بالتأكيد شعور بالقيمة الذاتية.
