التنظيم والتقنين المناسب ومكافأة العمالة هي الفئات التي تحتل معًا المكانة الأكثر أهمية في النظام لضمان التخطيط الفعال للإنتاج. تحت أجور العمال ، من الضروري فهم سعر موارد العمل تلك التي تشارك في عملية الإنتاج. بادئ ذي بدء ، يتم تحديده من خلال نوعية وكمية العمل المنفق. تلعب عوامل السوق أيضًا دورًا مهمًا. من بينها ، تجدر الإشارة إلى العرض والطلب على العمالة ؛ ظروف السوق المحددة السائدة ؛ القواعد التشريعية؛ الجوانب الإقليمية وهلم جرا. في مقالتنا سننظر في جوهر ومبادئ تنظيم المكافآت
الأجور كفئة مستقلة
في اقتصاد السوق ، تعبر الأجور عن المصلحة الرئيسية والمباشرة للموظفين وأصحاب العمل والدولة ككل. وتجدر الإشارة إلى أن الحفاظ على توازن مناسب لمصالح هذه الأطراف الثلاثةيعتبر أحد العوامل الرئيسية في التنظيم الفعال للأجور وتبسيطها.
دعونا نحلل مفهوم ومبادئ تنظيم المكافآت. في الأدب الروسي ، من المعتاد التمييز بين الأجر الاسمي (النقدي) والأجور الحقيقية. لذلك ، يجب فهم المبلغ الاسمي على أنه مبلغ المال الذي حصل عليه الموظف لفترة زمنية معينة. الأجر الحقيقي هو فئة تتميز بمقدار الخدمات والسلع التي يمكن للعامل شراؤها في حالة الأجر الاسمي المحدد ومستوى سعر محدد للمنتجات والأعمال والخدمات القابلة للتسويق.
ديناميكية نوع السوق للاقتصاد ، خاصة أثناء تشكيله (فترة انتقالية في الاقتصاد) ، بطريقة أو بأخرى تؤدي إلى تغيرات في الأجور الحقيقية بسبب عمليات التضخم والسعر. يستلزم هذا الوضع إجراء تغييرات مناسبة في الأجور الاسمية من أجل منع تدهور مستوى معيشة العمال وضمان الإنجاب الكامل للعبيد. القوة
نظام مبادئ تنظيم الأجور
هناك العديد من المبادئ وراء الأجور. كلهم يعتمدون على نوع الملكية السائد في الإنتاج الاجتماعي ، ومستوى تطور الاقتصاد الوطني ، وسياسة الدولة من حيث ضمان الحد الأدنى للأجور ، والثروة الوطنية لدولة معينة ، وما إلى ذلك.
من بين المبادئ الأساسية لتنظيم المكافآت ، يجب ملاحظة النقاط التالية:
- تعريف مبدأمتوسط رواتب العمال. يجب أن يتجاوز الحد الأدنى للأجور الذي حددته الحكومة.
- مبدأ تنظيم الأجور ، والذي يعني أقصى قدر من الاستقلال في الأمور ذات الصلة.
- مبدأ يؤكد على معدل تجاوز نمو الإنتاجية بالنسبة إلى نمو الأجور.
- مبدأ تنظيم الأجور ، وتحديد أن الدفع يتم وفقًا للنتائج النهائية للإنتاج ومقدار العمالة المصروفة.
- مبدأ تشجيع الخصائص عالية الجودة للمنتجات التجارية والخدمات والأعمال والعمالة
- مبدأ المصلحة المادية للموظفين في نمو إنتاجية عملهم
- مبدأ تنظيم الأجور المرتبط بالتوفير الكامل لنسب عقلانية من حيث الأجر للعمالة البسيطة والمعقدة والبدنية والعقلية.
- مبدأ ضمان نسبة الأجور لبعض المهن والفئات والجماعات
- مبدأ مضاهاة الأجور حسب معدل نمو التضخم
- مبدأ تنظيم الأجور بافتراض ضرورة ضمان الحصة المثلى للراتب في تكلفة المنتج
مبادئ إضافية
بالإضافة إلى تلك المذكورة أعلاه ، سوف نشير إلى مبادئ تنظيم المكافآت ذات الطبيعة الإضافية:
- تحليل متوسط الراتب في المنظمات المماثلة ، وكذلك التخطيط للزيادة في الفترات المستقبلية.
- تحديد نظام عقلاني (بالقطعة أو الوقت) لبعض الفئاتالموظفين.
- مبدأ تنظيم الأجور في مؤسسة ، والذي يتضمن تحليل متوسط الراتب لشخص واحد في منطقة (منطقة) والتخطيط لتجاوزه.
- ضمان الضمان الاجتماعي الكامل لموظفي الهيكل من خلال ضمانات العمل داخل الشركة والدولة.
- تحليل نوعي للتغيرات الديناميكية في نمو الأجور ومكوناته الفردية (معدلات التعريفة ، والرواتب ، والمكافآت ، والمكافآت).
- مبدأ تنظيم الأجور في المؤسسة ، المرتبط بتقييم تكلفة العمالة (محسوبة بعدد أفراد الأسرة مضروبًا في الحد الأدنى لميزانية الكفاف لمنطقة معينة).
آلية التنظيم
إذن ، لقد نظرنا في المبادئ الأساسية لتنظيم نظام الأجور. وتجدر الإشارة إلى أنه قد تم تشكيل آلية معينة في روسيا اليوم تتعلق بتنظيم الأجور. التسلسل العام لأنشطة تنظيم الأجور في المنظمة موضح في الشكل:
متطلبات تنظيم الراتب
في الوقت الحاضر ، يضع اقتصاد السوق متطلبات أكثر صرامة وجديدة بشكل أساسي للمبادئ الأساسية لتنظيم الأجور. لماذا يحدث هذا؟ من ناحية أخرى ، الهياكل التجارية وغير التجارية مستقلة تمامًا في تنظيم الرواتب والعمالة ، وتحديد حجم صندوق الرواتب ، وتحديد الرواتب الرسمية ، وكذلك معدلات التعرفة للموظفين ، والمكافآت.الموظفين لجودة ونتائج العمل. من ناحية أخرى ، سيتعين على الشركات البحث باستمرار عن طرق لخفض تكاليف الرواتب وتحسين جودة المنتج لتظل قادرة على المنافسة.
حاولت العديد من المنظمات حل هذه المشكلة من خلال تقنية بسيطة إلى حد ما. لقد زادوا من حصة الأجور وأسعار المنتجات القابلة للتسويق. ونتيجة لذلك ، دفعت الشركات السعر عن طريق الإفراط في تخزين المنتج النهائي في المستودع ، والتأخير في دفع الرواتب بسبب نقص رأس المال العامل ، وبالتالي فصل العمال والموظفين المهرة. وبالتالي ، ليس فقط المعرفة ، ولكن أيضًا التنفيذ الواضح لوظائف ومبادئ تنظيم المكافآت في السوق الحديثة قد اكتسب أهمية خاصة.
مخطط هيكل الدخل
يجب إيلاء اهتمام خاص للمخطط المفاهيمي ، الذي يوضح هيكل الدخل لموظف المنظمة. تم اقتراحه من قبل Genkin B. M. في كتاب مدرسي بعنوان "علم الاجتماع واقتصاديات العمل". يسلط بوريس ميخائيلوفيتش الضوء على مكونات وعوامل الدخل ، ويكشف أيضًا عن العلاقة بينها:
تفسير المبدأ العلمي الأساسي
بعد ذلك ، من المستحسن النظر بمزيد من التفصيل في أحد المبادئ العلمية لتنظيم الأجور. وتجدر الإشارة إلى أن الدفع وفقًا للنتيجة النهائية هو أهم شرط مسبق لتحقيق الانسجام المطلق في الموضوع قيد النظر ، لأنه ينطوي على ارتباط مباشر بين الأجور والإنتاج النهائيالنتائج. يضمن هذا المبدأ بشكل كامل زيادة اهتمام الموظفين بالنتائج النهائية للعمل ، من حيث النوعية والكمية. والحقيقة هي أنه في الحالة المعروضة ، يتم دفع المنتج المباع فقط ، أي يتم الدفع عند بيع المنتجات القابلة للتسويق في السوق وفقًا لمخطط "البضائع - النقد". في الوقت نفسه ، لا يتم تحديد الراتب عن طريق الحدود القصوى. يعتمد فقط على جودة وحجم المنتج المباع وسعره في السوق. هذا هو الاتجاه الرئيسي في إصلاح فئة الأجور.
ضع في اعتبارك المعايير
النقاط التالية مقبولة كمعايير للنتائج النهائية ، اعتمادًا على تفاصيل الهيكل:
- الإيرادات من بيع المنتج (حجم المنتج التجاري ، حجم المبيعات) ؛
- الدخل (صافي ، دعم ذاتي ، إجمالي) ؛
- الربح من بيع المنتج (أحيانًا الميزانية العمومية والصافي) ؛
- تكلفة المنتج (تكاليف الإنتاج ، التكاليف المباشرة).
من الأهمية بمكان أن يكون لكل من مؤشرات الأداء قياس كمي واضح للغاية. وبالتالي ، فإن جميع الانقسامات الهيكلية سوف تهدف إلى تحقيقها. وتجدر الإشارة إلى أن أنسب مؤشر في اقتصاد السوق هو عائدات بيع المنتج
مبدأ الأجور المثلى من حيث التكاليف
هذا المبدأ ينطوي على إنشاءأجور بالقدر الذي يضمن التشغيل المربح للمؤسسة ، وإعادة إنتاج مقبولة للعمال حسب المؤهلات والعمر. يعتمد حجم الصندوق ذي الصلة في هيكل معين على مجموعة من العوامل. يُنصح بتضمين النقاط التالية هنا:
- تخصص صناعة المؤسسة ؛
- مكانة محتلة في السوق ؛
- القدرة التنافسية للمنتج
- مستوى الميكنة الصناعية
- كادر مهني ومؤهل
- مستوى التخصص الخارجي والداخلي ؛
- حجم وقت العمل الضائع ؛
- حالة الانضباط العمالي ؛
- عدد الموظفين لكل وحدة إنتاج وما إلى ذلك
إن تحديد انتظام تأثير هذه العوامل من الناحية الكمية يمنح رئيس الشركة الفرصة لتحديد القيم المثلى لصندوق الرواتب ، وكذلك لضمان التشغيل المربح للمؤسسة. يمكن تحقيق ذلك من خلال تحليل الارتباط والانحدار. هو الذي يسمح لك بتحديد المؤشرات الكمية لاعتماد الوظائف على عوامل الإنتاج التي تؤثر عليها. تجدر الإشارة إلى أنه في الظروف الحديثة ، يُنصح بأخذ تكلفة روبل واحد من المنتج كدالة معيارية ، والتي تظهر في نفس الوقت التكلفة والخسائر (الربح).
مبدأ نسبة إنتاجية العمل ومعدلات نمو الأجور
مبدأ مهم في إنشاء كشوف المرتبات هو نسبة معدلات النموالأجور وإنتاجية العمل. في هذه الحالة ، يعتبر النمو المتجاوز للمؤشر الأخير بمثابة اتجاه إيجابي. في حالة عدم وجود مثل هذا الاتجاه ، فإن مبلغ المال ، أي الأجور ، سوف يتجاوز إلى حد ما كمية السلع الاستهلاكية. لذلك ، سيتم الكشف عن جزء من المال عن طريق البضائع. مثل هذا الوضع يؤدي إلى مخالفات في التطابق بين العرض والطلب ، وزيادة التضخم ، وكذلك انخفاض القدرة التنافسية لمنتج المؤسسة في السوق.
من المثير للاهتمام ملاحظة أن هذا المؤشر كان من بين أهم المؤشرات في ظروف الاقتصاد الإداري لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية. لسوء الحظ ، تحظى اليوم في الشركات الروسية باهتمام ضئيل من جانب إدارة الهياكل ومن جانب حكومة البلاد. يمكن حساب نسبة معدل نمو الأجور وإنتاجية العمل كنسبة نمو مؤشر الإنتاجية لفترة معينة إلى نمو الأجور في نفس الوقت كنسبة مئوية.
على سبيل المثال ، إذا زادت إنتاجية العمالة ، خاضعة لاستبعاد عامل التضخم ، للسنة في الشركة بنسبة 6 ٪ وأصبحت تساوي 1.06 ، ونمو الأجور - بنسبة 3 ٪ ، أي بلغ 1.03 ، فإن النسبة ستكون على النحو التالي: ST=1.06 / 1.03=1.03.
وتجدر الإشارة إلى أن الاتجاه الإيجابي سيظهر عندما تتجاوز نسبة هذه المعدلات الواحد (ST > 1). في حالة قيمة ST < 1 ، يحتاج رئيس المؤسسة إلى تطوير مقاييس تتعلق بنمو الإنتاجية أو انخفاض متوسط الراتب. يجب أن يضاف هذا النمويتم ضمان الإنتاجية في الشركة من خلال إدخال تقنيات الإنتاج المتقدمة ، وتوفير الموارد ، وزيادة مؤهلات الموظفين ، وتقليل ضياع وقت العمل ، وتقليل عدد العمال المساعدين ، وما إلى ذلك.
الجزء الأخير
إذن ، لقد أخذنا في الاعتبار مفهوم وجوهر وأشكال ومبادئ تنظيم المكافآت. في الختام ، تجدر الإشارة إلى أن خصخصة هياكل الدولة وتقليص حجم الإنتاج بنسبة تصل إلى 50٪ في الاقتصاد الروسي أدى في السابق إلى النفقات العامة والعمالة الناقصة في العديد من الشركات الكبرى. حتى في مثل هذه الهياكل التي تعمل بشكل مستقر مثل GAZ و BSZ و ZMZ ، وفقًا للخبراء ، فإن عدد الموظفين مبالغ فيه بمقدار الثلث. ومع ذلك ، فإن تنفيذ سياسة اجتماعية مرنة تستند إلى الحفاظ على قوة عاملة مستقرة ، وأسبوع عمل غير مكتمل (عادة أربعة أيام عمل) ، والحد من نمو متوسط الأجر تحت ضغط التضخم - كل هذا جعل من الممكن تجنب الصراعات الاجتماعية والإضرابات. وتجدر الإشارة إلى أنه قد لوحظت حالات مماثلة في صناعة الفحم في كومي وكوزباس ودونباس ، وكذلك في صناعة السيارات (AZLK و ZIL).
وبالتالي ، يجب أن تمتثل إدارة المنظمات والمؤسسات الحديثة بالضرورة للمبادئ الأساسية لمكافآت الموظفين ، المعروضة ومناقشتها بالتفصيل في هذه المقالة. سيسمح لهم ذلك بتطبيق القوانين الاقتصادية بشكل فعال في الممارسة العملية ، وكذلك ضمان تنمية الموارد البشرية والتكاثر الكامل للقوى العاملة ، والتي هي اليوم في الممارسة العمليةيلعب النشاط دورًا مهمًا. تجدر الإشارة إلى أن المهمة الرئيسية لتنظيم الأجور هي جعل الأجور تعتمد على جودة مساهمة العمل لكل من موظفيهم والفريق ككل. يتضمن هذا النهج زيادة وظيفة الحافز لمساهمة الجميع.
