في مطلع القرنين التاسع عشر والعشرين ، ظهر فرع جديد من المعرفة العلمية - علم نفس الإدارة ، ومن أكثرها شيوعًا نظرية التنظيم العلمي للعمل التي طورها فريدريك تايلور. أوجز تايلور أفكاره الرئيسية في كتاب مبادئ الإدارة العلمية ، الذي نُشر عام 1911.
أسباب نظريات الإدارة الجديدة
في العصور الوسطى وأوائل العصر الحديث ، لم تكن هناك حاجة لطرق إدارة خاصة. ولكن نتيجة للثورة الصناعية والتسارع التكنولوجي الذي حدث في القرنين الثامن عشر والتاسع عشر ، تغير الوضع. حتى المصانع والمؤسسات الصغيرة لديها عدد كافٍ من العمال الذين تطلبوا تحديث استراتيجيات الإدارة التقليدية.
لم تكن الزيادة في عدد العمال فقط هي التي حدثت بالتوازي مع تعقيد الأعمال التي طرحت تحديات تنظيمية جديدة. يهتم رائد الأعمال بشكل أساسي بمقدار الربح الذي يحصل عليه. سرعان ما أصبح واضحًا أن الإدارة غير الفعالة تؤدي إلى خسائر كبيرة. لتجنبهم ، كان هناك حاجة إلى ترشيد.
نظريات الإدارة التنظيمية
دائمًا ما يرتبط التطور وتغيير الأنماط التكنولوجية بتطور العلوم. لكن في هذه الحالة ، لا يقتصر الأمر على الاختراعات التي تدفع عجلة التقدم. كان فهم المعرفة المتراكمة ، بما في ذلك في مجال الإدارة ، هو الأساس الذي بنيت عليه النماذج التنظيمية الجديدة.
بدأت نظريات الإدارة بالظهور مع فجر القرن الماضي. يمكن تصنيفهم جميعًا وفقًا لمعيارين: طريقة تطويرهم وموضوع البحث. في هذا الصدد ، يمكن ملاحظة أن بعض نظريات ذلك الوقت تم إنشاؤها كتعميم للخبرة المتراكمة في مجال تنظيم العمل في الإنتاج ، بينما ظهر البعض الآخر بسبب نقل الأفكار المتقدمة للاقتصاد وعلم النفس وعلم الاجتماع إلى بيئة جديدة.
المثير للاهتمام بشكل خاص هو تطبيق مبادئ آخر علمين. لقد أولى أي مؤلف لهذه النظرية الإدارية أو تلك تقريبًا الانتباه إلى تلك الجوانب التي لم يتم ملاحظتها من قبل: مشاكل التواصل بين الأشخاص في الإنتاج أو دافع الموظف للعمل وتحفيزها. لم يعد يُنظر إلى تنظيم العمل على أنه نوع من النظام الفوضوي حيث لا يوجد أي تغذية مرتدة بين العمال والمديرين. بدلاً من ذلك ، قاموا بدراسة الروابط التي تنشأ في الإنتاج وتأثيرها على أداء الإنتاج نفسه.
فريدريك تايلور
مهندس من خلال التدريب ، كان تايلور رائداً في تنفيذ مبادئ الإدارة العلمية في التصنيع. ولد عام 1856 في بلدة بنسلفانيا الصغيرة جيرمانتاونعائلة متعلمة. في البداية ، خطط لأن يصبح ، مثل والده ، محامياً ، لكن التدهور الحاد في الرؤية لم يسمح له بمواصلة دراسته. منذ عام 1878 ، أصبح تايلور عاملاً في مصنع Midvale للصلب. تسير مسيرته المهنية صعودًا: سرعان ما أصبح ميكانيكيًا ، ثم يترأس العديد من ورش العمل الميكانيكية.
تعلم تايلور المهنة ليس فقط من الداخل: في عام 1883 حصل على دبلوم من معهد التكنولوجيا. حتى قبل إنشاء نظريته الشهيرة ، أصبح ف. تايلور معروفًا كمتخصص في مجال حلول الترشيد. بعد أن حصل بالكاد على منصب كبير المهندسين ، أدخل نظامًا للأجور التفاضلية في المؤسسة الموكلة إليه ويسجل على الفور براءة اختراع لابتكاره. في المجموع ، كان هناك حوالي مائة براءة اختراع من هذا القبيل في حياته.
تجارب تايلور
ربما لم تحدث نظرية الإدارة العلمية إذا لم يقم تايلور بسلسلة من الاختبارات على ملاحظاته. ورأى أن إقامة علاقات كمية بين الإنتاجية والجهود المبذولة عليها هدفها الأساسي. كانت نتيجة التجارب تراكم المعلومات التجريبية اللازمة لتطوير منهجية لأداء المهام المختلفة التي نشأت قبل العامل في عملية العمل.
كانت إحدى أشهر تجارب تايلور هي تحديد الكمية المثلى لخام الحديد أو الفحم التي يمكن لعامل أن يرفعها بمجارف بأحجام مختلفة دون أن يصبح عاجزًا لفترة طويلة من الزمن. نتيجة الحذربعد عدة عمليات حسابية والعديد من عمليات التحقق من البيانات الأولية ، وجد تايلور أنه في ظل هذه الظروف ، فإن الوزن الأمثل هو 9.5 كجم.
بشكل عابر ، قدم تايلور ملاحظة مهمة مفادها أن الوزن الأمثل لا يتأثر فقط بالوقت الذي يقضيه في المهمة ، ولكن أيضًا بفترة الراحة.
تطور آراء تايلور
من دخول مصنع الصلب كعامل بسيط إلى نشر عمل أساسي حول نظرية الإدارة ، مرت ثلاثون عامًا. وغني عن القول ، خلال هذه الفترة الطويلة من الزمن ، تغيرت آراء تايلور بسبب زيادة المعرفة والملاحظة.
في البداية ، اعتقد تايلور أنه من أجل تحسين الإنتاج ، من الضروري إدخال مبدأ الدفع بالقطعة. كان جوهرها أن مبادرة الموظف يجب أن تُدفع مباشرة ، والتي يمكن قياسها بوحدات زمنية: كم عدد المنتجات التي ينتجها الشخص ، وكم يجب أن يحصل على المال.
قريباً ، راجع تايلور هذا الافتراض. سمحت التجارب المتعلقة بتحديد الارتباط الأمثل للجهود المبذولة والنتيجة التي تم الحصول عليها للباحث أن يوضح أنه في عملية الإنتاج ، فإن السيطرة لها أهمية قصوى ليس على إنتاجية العمل ، ولكن على الأساليب المستخدمة. في هذا الصدد ، يتم تكليفه بوضع توصيات عملية للموظفين ، وكذلك وضع حدود جديدة للأجور: أعلى للعمل الجاد والحد الأدنى للعمل الخفيف.
تشغيلفي المرحلة الأخيرة من صياغة نظريته ، بدأ تايلور في التعامل مع التحليل العلمي لنشاط العمل. كان السبب في ذلك هو التفكير في تشكيل هيئة معينة مسؤولة عن تخطيط نشاط العمل في المؤسسة. تطلبت فكرة لامركزية الإدارة على أساس الكفاءة تحديد أسس جديدة للرقابة. وشمل ذلك الوقت الذي يقضيه في العمل ، وتحديد مدى تعقيد مهمة معينة ، وإنشاء علامات الجودة.
إرشادات
بناءً على خبرته العملية والملاحظات والتجارب ، صاغ تايلور المبادئ الأساسية لنظرية الإدارة الخاصة به. سعى تايلور في المقام الأول لإثبات أن الإدارة العلمية قادرة على إحداث ثورة حقيقية في الإنتاج. كان يجب إلغاء الأساليب الاستبدادية السابقة القائمة على نظام الغرامات والعقوبات الأخرى حتى الفصل ، وفقًا للباحث.
باختصار ، مبادئ نظرية تايلور هي كما يلي:
- يجب أن يتم تقسيم العمل ليس فقط على المستوى الشعبي (أي داخل نفس ورشة العمل أو ورشة العمل) ، ولكن أيضًا يغطي طبقات الإدارة. من هذه الفرضية اتبعت شرط التخصص الضيق: ليس فقط العامل يجب أن يؤدي الوظيفة الموكلة إليه ، ولكن أيضًا المدير.
- يجب تنفيذ الإدارة الوظيفية ، أي إنجاز المهام الموكلة إليه من قبل العامل في كل مرحلة من مراحل الإنتاج. بدلاً من رئيس عمال واحد ، يجب أن يكون لدى المؤسسة عدة ، كل منها يعطي توصيات للعامل حسب كفاءته.
- تفصيلمهام الإنتاج والتي افترضت قائمة بالمتطلبات للعامل وتوصيات عملية لتنفيذها.
- تحفيز تحفيز العمال. اعتبر تايلور أنه من الضروري أن ينقل للجميع أن راتبه يعتمد بشكل مباشر على الإنتاجية.
- الفردية مفهومة في بعدين. أولاً ، هذا هو الحد من تأثير الحشد على عمل شخص معين ، وثانيًا ، مع مراعاة القدرات الفردية لكل عامل.
نظام التخطيط
كما يتضح من هذه المبادئ ، استندت نظرية تايلور للإدارة على إدارة صارمة إلى حد ما لتصرفات الموظف من الخارج. كان هذا هو بالضبط الموقف العقلاني لمؤلف النظرية ، والذي أصبح فيما بعد الهدف الرئيسي للنقد من النقابات العمالية. اقترح تايلور إنشاء قسم خاص في المؤسسات المسؤولة عن تقنين الإنتاج وتحسينه.
كان من المفترض أن تؤدي هذه الهيئة أربع وظائف رئيسية. أولاً ، هو الإشراف على الأمر في الإنتاج وتحديد مجالات العمل ذات الأولوية. ثانياً ، إنشاء تعليمات الإنتاج التي تعكس المبادئ المنهجية لإنجاز المهام المحددة. ثالثاً: تقنين مدة الدورة الإنتاجية ودراسة تأثيرها على تكلفة المنتجات المباعة. كانت المهمة الرابعة لقسم التخطيط هي التحكم في انضباط العمل
على المستوى الشعبي ، تم تنفيذ هذه الافتراضات الخاصة بنظرية تايلور في التنظيم من خلال إعادة تنظيم طاقم الإدارة. لتنفيذها ، حسب المؤلف ، كان مطلوبًا وجود أربعة موظفين: رئيس عمال ،مفتش ومفتش ومصلح ومحاسب يحدد وتيرة العمل
العامل البشري
التنشئة الاجتماعية المفرطة التي وصفتها نظرية F. لم يكن الأمر يتعلق فقط بالمبادئ المتقدمة للمكافآت أو مراعاة القدرات الفردية. تضمنت نظرية تايلور الكلاسيكية أيضًا الحاجة إلى الاختيار المهني وتدريب العمال.
نظرًا لعدم وجود اختبارات جدارة محددة حتى الآن ، طورها تايلور بنفسه. على سبيل المثال ، تم استخدام اختبار السرعة بشكل متكرر بشكل خاص للعاملين في مراقبة جودة المنتج.
في الشركات كان هناك نظام أبوي معين ، يتجلى بشكل أساسي في حقيقة أنه ، بروح العصور الوسطى ، تم تدريب العمال الشباب على أيدي حرفيين ذوي خبرة بالفعل. بدلاً من ذلك ، اقترح تايلور تطوير برامج متخصصة للدورات التدريبية بالإضافة إلى دورات التعليم المستمر.
نقد
أثارت نظرية ف. تايلور على الفور احتجاجات من النقابات العمالية ، التي رأت في فرضياتها الرغبة في تحويل العامل إلى "قطعة غيار" في المؤسسة. لاحظ علماء الاجتماع والفلاسفة أيضًا بعض الاتجاهات غير المواتية في إنشاءات الباحث الأمريكي. على سبيل المثال ، رأى عالم الاجتماع الفرنسي جورج فريدمان في التيلورية فجوة بين مبادئ الثقة التي أعلنها بين المديرين والعاملين وتنفيذها الفعلي.التخطيط والتحكم اليقظ في الشخص في كل مرحلة من مراحل العمل لم يفعل شيئًا لتعزيز العلاقات الطيبة بين العمال والرؤساء.
اعتبر نقاد آخرون ، على وجه الخصوص أ. تشيرون ، التقسيم إلى مفكرين وفناني الأداء الذي أنشأته نظرية تايلور أمرًا غير مقبول. على أساس أن مثل هذا التقسيم تم تصوره من خلال الجزء العملي من عمله ، اتهم تايلور بالديماغوجيا العادية. حتى تحفيز مبادرة العامل تسبب في الكثير من الانتقادات. وكمثال على مغالطة هذه الفرضية ، تم الاستشهاد بحالات عندما قام العمال ، بمبادرتهم الخاصة ، بمحدودية معايير الإنتاج ، مما أدى إلى انخفاض أجورهم ، فضلاً عن وجود التضامن الطبقي ، الذي صنع الناس باسمه. تضحيات متنوعة بما فيها المادية.
أخيرًا ، تم اتهام تايلور بتجاهل قدرات جسم الإنسان. في هذه الحالة ، لا نتحدث فقط عن حقيقة أن التقنين ، بغض النظر عن التجارب التي أجريت على توقيت العمل ، لم يكن مرنًا ، ولكن أيضًا عن حرمان العمال من حق النشاط الإبداعي. أدت التوصيات التفصيلية إلى حقيقة أن الجانب الروحي للعمل ظل حكرًا على سلطات المصنع ، بينما لم يكن العامل نفسه في بعض الأحيان يشك في ما كان يفعله ولماذا. لفت علماء الاجتماع الانتباه إلى المخاطر المحتملة ، النفسية والتقنية ، من الفصل بين أداء المهمة والتفكير.
معنى مفهوم تايلور
على الرغم من عدد من الانتقادات ، عادل بما فيه الكفاية فيأساسًا ، فإن نظرية إدارة تايلور مهمة بلا شك في تاريخ علم النفس الإداري. يتمثل جانبها الإيجابي في المقام الأول في رفض أساليب تنظيم العمل المتقادمة ، فضلاً عن إنشاء دورات تدريبية متخصصة. لا تزال طرق التوظيف التي اقترحها تايلور ، بالإضافة إلى مطلبه الأساسي لإعادة التأهيل المنتظم ، وإن تم تعديلها لمراعاة المتطلبات الجديدة ، موجودة حتى يومنا هذا.
تمكن تايلور من إنشاء مدرسته الخاصة للتعامل مع مشاكل الإدارة العلمية. ومن أشهر أتباعه الزوجان فرانك وليلي جيلبرت. في عملهم ، استخدموا كاميرات الأفلام والمقاييس الدقيقة ، وبفضل ذلك تمكنوا من وضع توصيات عملية لزيادة إنتاجية العمل من خلال تقليل مقدار الجهد المبذول. كانت أفكار تايلور حول التوظيف واسعة الانتشار أيضًا: تُعتبر ليلي جيلبرت الآن منشئ مثل هذا الانضباط مثل إدارة شؤون الموظفين.
على الرغم من أن مدرسة تايلور كانت تركز فقط على زيادة كفاءة الإنتاج على المستويات القاعدية ، وترك جانبا مشاكل تكثيف عمل المديرين أنفسهم ، فقد أصبح نشاطها نقطة تحول. تم استعارة الأحكام الرئيسية لنظرية تايلور بسرعة من قبل الشركات المصنعة الأجنبية التي نفذتها في مؤسساتهم. ربما كان الشيء الأكثر أهمية هو أنه من خلال عمله ، أثار تايلور لأول مرة مسألة تحسين منهجية الإدارة. منذ نشر كتابه ، تم التعامل مع هذه المشكلةالعديد من الاتجاهات العلمية والمدارس ، والمناهج الجديدة لتنظيم العمل آخذة في الظهور حتى يومنا هذا.
