المعرفة والمهارات وقدرات الناس هي أكثر الموارد المطلوبة في عصرنا. لإتقان هذه العناصر بشكل كامل ، يحتاج المتخصصون إلى عقود. يستخدم عدد كبير من الصناعات مناهج متعددة التخصصات ، بينما لا تؤدي مهامًا واحدة ، بل عدة مهام في وقت واحد. تتراكم الشركات الخبرة التي يمكن تخزينها في مركز الكفاءة. هذا قسم خاص بالمؤسسة. سيتم مناقشتها بالتفصيل في مادتنا.
مركز الكفاءة - ما هو؟
في النظام الاقتصادي الحديث ، المنتج الأكثر قيمة هو المعلومات. من أجل إنتاجها ، المعرفة مطلوبة - مورد خاص يحتاج إلى التراكم. يعد تحسين واستخدام النشاط العقلي للناس من أهم العمليات في مجال الإدارة التنظيمية.
المعلومات ، مثل أي مورد آخر ، لديها العديد من المشاكل. قد تفقد المعلومات والمعرفة. بالنسبة للشركات ، فهو دائمًاالفشل: تم حل الفريق ، وترك الموظفون أو غيروا الخطط. غالبًا ما يكون فقدان المعلومات محفوفًا بضياع المال والوقت والأسوأ من ذلك كله الأهداف.
حل هذه المشكلة مرتبط بإنشاء مراكز كفاءة. تشارك هذه السلطة في الجمع المنهجي لأهم المعارف والمهارات والقدرات الموثقة. يتم توزيع المعلومات المتاحة بين المتخصصين. هذا يضمن الاستخدام الأمثل للموارد البشرية داخل منظمة واحدة.
مركز الكفاءة هو نوع خاص من العناصر الهيكلية في المؤسسة. يتحكم في واحد أو أكثر من خطوط الأعمال المهمة. بفضل السلطة المختصة ، تتراكم المعرفة ذات الصلة ، ويتم أيضًا البحث في طرق حل المشكلات.
فكرة مراكز إدارة الكفاءات ليست جديدة. إلى درجة أو أخرى ، يتم تنفيذه من قبل أقسام المعلومات العلمية والتقنية ، بالإضافة إلى مجموعات الأرشيف والجودة والتوحيد القياسي ، إلخ. علاوة على ذلك ، سنتحدث عن حالة يتمثل نشاطها في تكامل المعرفة والعمل الخبير والتحديث العمليات ، إلخ. أهمية خاصة هنا ليست حتى المعلومات ، ولكن مجموع الروابط الاجتماعية التي تشكل المعرفة.
هيكلية مراكز الكفاءة المهنية
تعتمد وظائف وهيكلية السلطات المختصة على المهمة المحددة التي يتعين على المنظمة حلها. وهكذا ، فإن أشهر أنواع المراكز الأربعة. يمكنهم العمل بشكل منفصل وكجزء من نظام واحد.
أول مركز كفاءة هوهيئة لجمع وتخزين أفضل الممارسات. تتمثل المهام الرئيسية لهذه الحالة في تراكم أفضل الممارسات وإضفاء الطابع الرسمي عليها ونشرها في المؤسسات. يقوم متخصصو المركز بإيجاد وتحليل العمليات الرئيسية وتقديم توصيات ذات طبيعة فنية ووضع معايير لاستخدامها. كما يتم تطوير برامج لإدارة عمليات التكامل وإجراء تغييرات معينة عليها.
يمكن أن يرتبط بناء التميز بتقنيات المبيعات ، والخدمات الاستشارية ، وخدمة العملاء ، وتطوير المنتجات ، وإدارة المشاريع ، وما إلى ذلك. مراكز التميز المتخصصة المرتبطة بتراكم التميز هي الأسهل في التطوير والتطبيق في نظام الإدارة.
النوع الثاني من السلطات المختصة يرتبط بتشكيل المعايير التكنولوجية. تكتسب هذه المراكز معرفة معينة ، لكن التركيز ينصب على مكونها الفني - تطوير البرامج واختيار المعدات المناسبة. يقوم المتخصصون بتوحيد وتعميم العمليات على منصة تكنولوجية واحدة.
الخدمة الموزعة هي النوع الثالث من مراكز التميز. مهمة هذه الوحدة هي استخدام الموارد من قبل الفرق التي شاركت في المشروع. يلتزم الموظفون بدعم العديد من مبادرات إدارة المعرفة ، بما في ذلك التدريب على المنتجات وتقييم البرامج والمزيد.الخدمة الموزعة من أكثر الموديلات استخداماً في الغرب.
أخيرًا ، العنصر الهيكلي الأخير لهيئة الاختصاص هو وحدة الخدمة المركزية. لديها ميزانيتها الخاصة ومجموعة من طرق استرداد التكاليف. يرافق مثل هذا المركز عددًا كبيرًا من المشاريع ، ويطور المتطلبات والمعايير للمعلومات والأنظمة الفرعية التقنية ، كما يعزز تبادل المعرفة في المؤسسة. عند اختيار مثل هذا النموذج ، يوصى بإجراء تشخيص شامل للثقافة التنظيمية للمؤسسة ، وتقييم هذه السياسة والإجراءات المنفذة.
إنشاء مراكز الكفاءة
كيف يتم تشكيل النوع الأمثل للسلطة المختصة في المؤسسة؟ بادئ ذي بدء ، يجب أن ندرك أن كل من الأشكال التنظيمية المذكورة أعلاه لها عيوبها ومزاياها. قبل البدء في إنشاء هيئة ، تحتاج إلى صياغة أهداف وتوقعات عمل الوحدة الحالية بشكل صحيح. عندها فقط يجب وضع استراتيجية معينة.
في بعض الأحيان يمكن أن تظهر مراكز تطوير الكفاءات بشكل عفوي. يحدث هذا على أساس الأنشطة المهنية السابقة للممارسين وجمعياتهم ومجموعات المصالح وغيرها من الهياكل الرسمية وغير الرسمية في الإجراء الكامل لتكوينهم.
الإستراتيجية من أعلى إلى أسفل هي النهج الأكثر ملاءمة لإنشاء مركز التميز. الدور السائد هنا سوف يذهب إلى المدير التنفيذي - الشخص الذي سيبدأ في تحريك المشروع نحو الهدف. في مركز التكاملستظل الإستراتيجية دائمًا عبارة عن مجموعة من الأشخاص والعمليات والتقنيات ، على الرغم من العدد الكبير من الأبعاد. يجب النظر في استراتيجية التكامل بانتظام لمقارنتها مع ريادة الأعمال التنظيمية ، والاستعانة بمصادر خارجية (نقل السلطة إلى شركة أخرى) ، ودعم الشركاء ، والسياسة المالية ، واختيار المعايير ، وما إلى ذلك.
مشاكل تكوين الأعضاء
يرتبط تنظيم مركز الكفاءة في معظم الحالات بعدد كبير من المشاكل. ما هي الصعوبات التي قد تنشأ في طريق تشكيل السلطات المختصة؟ يجب سرد المشاكل الأكثر شيوعًا.
الأول هو نقص الموارد والوقت. قد يكون جمع الموارد في العديد من المؤسسات بمثابة نشاط اختياري وليس نشاطًا أساسيًا. في هذا الصدد ، العديد من الخبراء ببساطة ليس لديهم الوقت للمشاركة في جمع المعرفة أو تبادلها. هناك أيضًا مشكلة معاكسة ، عندما يكون هناك وقت لجمع المواد ، ولكن لا توجد مادة كافية بحد ذاتها. لإجراء التدريبات أو المشاركة في المؤتمرات أو تنفيذ تكنولوجيا المعلومات ، يلزم قدر معين من الموارد ، والتي قد تفتقر إليها المؤسسات.
المشكلة التالية هي الافتقار إلى الاهتمام الإداري المناسب. غالبًا ما يهتم المديرون فقط بعملية تحقيق أهدافهم التشغيلية. ليس لديهم القدر المناسب من المعرفة حول الوضع في مركز الكفاءة. ستكون إنتاجية العمل وكذلك تراكم الخبرة مستحيلة في ظل هذه الظروف.
صعوبة أخرى في التشكيلالسلطات المختصة مرتبطة بالمنافسة الداخلية. داخل حدود منظمة واحدة ، قد تنشأ حواجز في تبادل المعرفة بين الخبراء من الإدارات المختلفة. سيكون حل المشكلة هو تنظيم عمل المجتمعات العملية التي سيضيف فيها المتحمسون المعرفة إلى أطراف ثالثة.
تقدم القوى العاملة في السن أحد أكثر العوائق شيوعًا لبناء هيئات الكفاءة. إذا أخذ الخبير راحة مستحقة في غضون عام أو عامين ، فمن غير المرجح أن يبدأ في تجميع المعلومات. هناك صعوبة أخرى تتمثل في الافتقار إلى الحماس ووجهات النظر الجديدة. سيصبح ظهور أفكار جديدة ومفاهيم ذات صلة أمرًا مستبعدًا للغاية.
أخيرًا ، المشكلة الرئيسية الأخيرة هي جسد المعرفة القديمة. سوف تتدهور المنظمة إذا لم تفكر بشكل مبتكر وتبتكر شيئًا جديدًا.
فوائد مركز الكفاءة
ما هو دور وأهمية الجهات المختصة؟ وهل يمكن الاستفادة منها؟ يتم طرح هذه الأسئلة بشكل متزايد من قبل ممثلي مختلف الهياكل التنظيمية. توجد مزايا لمراكز تطوير الكفاءات المهنية ، وهي كبيرة. تقوم هذه الوحدات بجمع المعرفة الأساسية وتجميعها وتنظيمها.
تراقب مراكز الاختصاص الإنتاج المختص والمنتظم للخبرات ، ولا تسمح للأفراد وفرق المشروع بالتفرق. سيسمح عمل المؤسسات قيد النظر بتحقيق وفورات مالية كبيرة ، وكذلك القضاء على الازدواجية في الوظائف والعمليات. سيتم إعادة استخدام المعرفة ونتيجة لذلك - تحسين تنفيذ المشروع والاستخدام الكفء للموارد وإدارتها. سيوفر هذا وقت الخبراء للاستشارات ، وستكون الشركة قادرة على تقديم الخدمات لعدد أكبر من المتقدمين.
في الغرب ، تم دمج مراكز الكفاءة في نظام الإدارة منذ فترة طويلة ، وأصبحت جزءًا لا يتجزأ منه. يتم تعيين مستشارين من جهات خارجية مقابل الكثير من المال ، كما أن عدد الشركات الاستشارية آخذ في الازدياد. كل منهم يتعاون مع مؤسسات مختلفة ، أو جزء من هيكلها
في روسيا ، ومع ذلك ، يفقد العديد من الشركات أرباحًا كبيرة ، لأنهم هم أنفسهم يمكن أن يبيعوا معارفهم للآخرين. هذا هو السبب في أن المتخصصين المحليين يجب أن يفكروا في تجميع أفضل تجربة - إحدى الخطوات نحو إدخال برامج إدارة المعرفة الأكثر طموحًا. في كثير من الأحيان ، يتم تعريف مفهوم أفضل تجربة على أنه الطريقة الأكثر فعالية للقيام بعمل معين أو تحقيق معلومات مفيدة. هذه المعرفة لا تتركز في المستندات ، ولكن في أذهان الناس أنفسهم.
تهدف مراكز الكفاءة إلى تبادل المعرفة وتحليل الثقافة التنظيمية للمؤسسة وزيادة تحفيز الموظفين. يتم تحديد نجاحات وصعوبات المشروع الجاري بشكل كبير من خلال شكل الثقافة التنظيمية والممارسة الراسخة للعمل الجماعي.
وظائف مراكز الاختصاص
تؤدي المؤسسات قيد النظر مهام تتعلق بتراكم المعرفة وتبادل المعرفة في مجال معين من الأعمال. وبالتالي ، فإن مركز الكفاءة الإقليمي البسيط قادر على ذلكتنفيذ الصلاحيات التالية:
- يعكس الوضع الحالي لإدارة المعرفة التنظيمية. هذا هو تشكيل خرائط المعرفة وأوراق خبراء الشركات (ما يسمى بالصفحات الصفراء) ومعالجة الطلبات الداخلية والخارجية وغير ذلك الكثير.
- تحويل الخبرات المخفية والفردية إلى وثائق رسمية يمكن الوصول إليها من قبل معظم الموظفين.
- التحسين المستمر لجودة عمل الخبراء والحفاظ على مكانة رائدة في منطقة معينة من السوق.
- التحقق من التغييرات في الاتجاهات والتقنيات العالمية
- تقديم أوصاف للمعرفة من مخرجات المشروع ، وتحويلها إلى الوثيقة الرسمية الأكثر ملاءمة (قصص النجاح ، والخبرات الرئيسية ، وقاعدة البيانات ، وما إلى ذلك).
- توزيع المعرفة التي تم جمعها من قبل المركز على الإدارات الأخرى للشركة
- إدارة قواعد المعرفة المؤسسية وفهرستها وفهرستها
- ضمان روابط اتصال عالية الجودة وفعالة بين المتخصصين والخبراء.
- إنشاء واستخدام وحماية الملكية الفكرية للمؤسسة.
- الاهتمام بتغيير الأجيال المهنية ، والتدريب المنتظم للموظفين الشباب ، ونقل الخبرة للوافدين الجدد من الخبراء.
يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن لكل مؤسسة مصالحها وأولوياتها الخاصة. على الرغم من الاختلافات في الخبرة والأهداف ومجالات النشاط ، بدأت الشركات تدرك تدريجياً قيمة الأصول الفكرية. يتم إنشاء مراكز الكفاءة المتخصصة ، والتيتساعدك على تحقيق أهدافك باكتساب خبرة قيمة
أنواع الكفاءات
بعد أن تعاملنا مع مبادئ التكوين والتنظيم لمراكز الكفاءة ، يجب أن ننتقل إلى الكفاءات نفسها. لذلك يسمون دائرة معينة من سلطات أو قضايا شخص ما يمكن أن يكون الشخص مدركًا لها جيدًا. هناك أربعة أنواع من الكفاءات.
كفاءات الشركات مقبولة في الشركات. هم نفس الشيء بالنسبة لأي منصب ويساعدون ، على سبيل المثال ، على العمل بفعالية في فريق. تعتبر مجموعة الصلاحيات أو القضايا من هذا النوع نموذجية لمراكز الاختصاص الإقليمية الصغيرة.
المجموعة التالية من العناصر تسمى الإدارة. ويشمل الكفاءات التي يساعد وجودها قادة الأعمال على تحقيق أهدافهم بنجاح. هنا يجب على المرء أن يسلط الضوء على القدرة على حل مشاكله بشكل فعال ، والقدرة على تخطيط عمل الفرد بكفاءة ، والتحكم في عملية الخدمة ، واتخاذ القرارات بشكل مستقل ، وتوليد أفكار جديدة ، والاستجابة للتغييرات في الموقف ، وما إلى ذلك. مجموعة الإدارة نموذجية للمنظمات الكبيرة ومراكز الكفاءة الفيدرالية الواسعة.
المجموعة الثالثة من الكفاءات تسمى المهنية. يتضمن هذا العناصر التي قد تنطبق على مجموعات عمل معينة. على سبيل المثال ، هذه هي مهارات المبيعات ، ومعرفة المنتج ، وفهم تجارة التجزئة كقطاع في السوق ، وما إلى ذلك.
تسمى المجموعة الأخيرة من الكفاءات الشخصية. وهذا يشمل الجوانب المختلفة التيتشمل الإنجازات الفردية والأحكام القيمية حول النتائج. على سبيل المثال ، هذه هي النشاط ، والانضباط ، والقيادة ، ومستوى عالٍ من التنظيم الذاتي ، وزيادة القدرة على التكيف ، والقدرة على العمل مع المعلومات الضخمة ، والمهارات التحليلية ، والمبادرة ، والقابلية للإدارة ، وغير ذلك الكثير.
يتضمن أي مركز كفاءة للمعلومات عدة عناصر من كل مجموعة معروضة.
جمع وتنظيم
في مراكز الكفاءة التقنية ، هناك ثلاثة أنواع من المعرفة والمهارات ، منظمة حسب درجة حدوثها. المجموعة الأولى من العناصر تسمى طبيعية. هذه هي الصفات الأساسية التي تُمنح للإنسان منذ ولادته. هنا يمكنك إبراز الانفتاح والتواصل الاجتماعي والكاريزما وغير ذلك الكثير.
تسمى المجموعة الثانية من الكفاءات المكتسبة. وهذا يشمل المهارات والقدرات والمعرفة التي كان الشخص قادرًا على اكتسابها بناءً على الخبرة السابقة. على وجه الخصوص ، إنها القدرة على التخطيط.
أخيرًا ، تسمى المجموعة الثالثة من الكفاءات التكيفية. يتضمن ذلك الصفات التي تسمح للموظف الجديد بتحقيق المهام المحددة في أسرع وقت ممكن في بيئة مهنية جديدة. من الضروري هنا إبراز الصفات العاطفية للشخص الذي لا يمكن امتلاكه منذ ولادته. يتم تطويرها بمرور الوقت ، أي بطريقة نمطية.
في مختلف مراكز الاختصاص ، تختلف الأحكام المتعلقة بالمعرفة والمهارات أيضًا ، وبالتالي يجب مناقشة التصنيف التالي. في هذه الحالة ، تختلف المهارات والقدرات والمعرفة في الدرجةالصعوبات. وهي مقسمة إلى بسيطة وعتبة ومميزة ومفصلة
تتضمن المجموعة البسيطة قائمة واحدة من المعارف أو المهارات أو القدرات التي يتم ملاحظتها في الأفعال البشرية. تتضمن مجموعة العتبة المعلومات الضرورية للحصول على إذن لأداء العمل. تتكون المجموعة التفصيلية من عدة مستويات للمعلومات ، يتم تحديد عددها من خلال أغراض استخدام نموذج تنظيمي معين. وهكذا ، تشمل مراكز الاختصاص الفيدرالية من خمسة إلى عدة عشرات من المستويات ، ومراكز إقليمية - لا تزيد عن خمسة. أخيرًا ، تهدف المجموعة الأخيرة المتميزة إلى تحديد الخصائص السلوكية التي تميز أفضل الموظفين عن الغرباء.
يجب إجراء أي تقييم للمعرفة والمهارات بشرط عدم تخزين نتائج التقييم لفترة طويلة. يجب تنفيذ الإجراء الجديد في غضون عام واحد كحد أقصى. تحقيقا لهذه الغاية ، هناك العديد من مراكز الكفاءة الأقاليمية في روسيا ، والتي تسمح بالتحقق المنتظم وتنظيم المعلومات حول الموظفين.
نماذج الكفاءة
يقوم صاحب العمل أو ممثلوه بوضع ملف تعريف لكل موظف ، والذي يتم اختزاله في نظام معايير واحد. تشكل مراكز الاختصاص الخاصة أو العامة حزمة من المعلومات حول كل شخص. للقيام بذلك ، يأخذون في الاعتبار العوامل التالية:
- كيف يحقق الموظف الهدف
- ما هي الصفات التي ساعدت الموظف في تحقيق نتائج إيجابية ؛
- ما هو المطلوب بالضبطموظف
يجب ترتيب أي كفاءات محددة في ملف تعريف الموظف قدر الإمكان حسب الأولوية. يجب تقسيمها إلى رئيسي وثانوي وكذلك مرغوب فيه وضرورى
يجب أن يكون كل نوع من أنواع الكفاءات قابلاً للقياس ، ورسميًا ، ومفهومًا ، ومنظمًا ، وملائمًا ، ومرنًا. يجب إظهار المرونة لاستيعاب جميع أنواع التغييرات.
تقدم مراكز الاختصاص الفيدرالية مخططات عامة لتشكيل الملفات الشخصية. لذلك ، يمكن أن تتكون من العناصر التالية:
- مجموعة من الكفاءات المهنية - مجموعة من المعارف والمهارات والقدرات المترابطة التي يجمعها بعض التجانس ؛
- مستوى الكفاءة
- كفاءة محددة ؛
- مؤشرات السلوك
وهكذا فإن كل كفاءة هي مجموعة من المؤشرات النفسية والسلوكية. يتم دمجها في مستويات وكتل ، ولكنها تعتمد على الحجم الدلالي. يمكن أن يختلف العدد الإجمالي للمستويات - كل هذا يتوقف على نوع المنظمة ونموذج الكفاءة المبني.
وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن الكفاءة يجب أن يكون لها اسم بسيط ومختصر ، على سبيل المثال:
- صنع القرار ؛
- تنمية الشخصية ؛
- إدارة العلاقات.
يمكن تقسيم المجموعات الموجودة إلى أربعة مجالات: الإجراءات والتفاعلات (العمل لتحقيق النتائج والتواصل مع الناس) ، والنشاط الفكري (العمل مع المعلومات) والتنميةالاستراتيجيات.
صلة مراكز الاختصاص
من الناحية العملية ، يخلط العديد من المتخصصين في الموارد البشرية بين مفاهيم مثل "الكفاءة" و "الكفاءة". في الحالة الأولى ، نتحدث عن القدرة التي تعكس المعايير السلوكية المحددة التي يمكن أن تؤدي إلى الأداء في العمل. يتم تفسير تحقيق مستوى معين من نتائج الأداء على أنه الكفاءة.
وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن هناك اليوم تعريفات عديدة لمفهوم "الكفاءة". تم تحديد طريقتين من قبل الخبراء:
- اوروبي وهو وصف لنتائج العمل المتوقعة والمهام
- أمريكي ، حيث الكفاءة هي وصف لسلوك الموظف. يجب على الموظف إظهار السلوك الصحيح ، ونتيجة لذلك تحقيق نتائج عالية وفعالة في سياق عمله.
في رابطة الدول المستقلة ، يتم استخدام التعريف الأساسي ، والذي بموجبه الكفاءات هي القدرات والصفات الشخصية والمهارات والقدرات المهنية التي تُمنح للموظف من أجل التنفيذ الناجح لواجبات وظيفته. هنا يجب أن نسلط الضوء على عناصر مثل القيادة ، والتخطيط الكفء ، والتركيز على الأهداف والنتائج ، ومهارات الاتصال ، والقدرة على التكيف مع التغيير ، والتنمية الشخصية ، والقدرة على تحديد أهداف وغايات واضحة ، وتوليد وتجميع أفكار معينة ، وأكثر من ذلك بكثير.
إذن الكفاءة جزء لا يتجزأ من الإنسانالشخصية. تساعد مراكز الكفاءة الخاصة في الكشف عن قدرات الموظفين بشكل فعال.
