الآراء الحديثة حول نظرية الإدارة ، والتي وضعت أسسها من قبل المدارس العلمية للإدارة ، متنوعة للغاية. ستخبر المقالة عن مدارس الإدارة الأجنبية الرائدة ومؤسسي الإدارة.
ولادة العلم
للإدارة تاريخ قديم ، لكن نظرية الإدارة بدأت تتطور فقط في بداية القرن العشرين. يعود الفضل في ظهور علم الإدارة إلى فريدريك تايلور (1856-1915). بدأ مؤسس مدرسة الإدارة العلمية تايلور مع باحثين آخرين دراسة وسائل وأساليب القيادة.
أفكار ثورية حول الإدارة ، نشأت الدافع من قبل ، لكن لم يكن الطلب عليها. على سبيل المثال ، تبين أن مشروع روبرت أوين (بداية القرن التاسع عشر) كان ناجحًا للغاية. كان مصنعه في اسكتلندا مربحًا للغاية من خلال خلق ظروف عمل حفزت الناس على العمل بكفاءة. تم تزويد العمال وأسرهم بالسكن والعمل في ظروف أفضل وتشجعهم المكافآت. لكن رجال الأعمال في ذلك الوقت لم يكونوا مستعدين لمتابعة أوين.
عام 1885 بالتوازي مع المدرسةنشأت مدرسة تايلور التجريبية ، وكان ممثلوها (Druker ، Ford ، Simons) يرون أن الإدارة هي فن. والقيادة الناجحة لا يمكن إلا أن تكون مبنية على الخبرة العملية والحدس وليس العلم.
لقد نشأت الظروف المواتية في الولايات المتحدة الأمريكية في فجر القرن العشرين ، حيث بدأ تطور مدارس الإدارة العلمية. تشكل سوق عمل ضخم في بلد ديمقراطي. ساعد توفر التعليم العديد من الأشخاص الأذكياء على إظهار صفاتهم. ساهم تطوير النقل والاقتصاد في تعزيز الاحتكارات بهيكل إداري متعدد المستويات. كانت هناك حاجة إلى طرق جديدة للقيادة. في عام 1911 ، تم نشر مبادئ فريدريك تايلور للإدارة العلمية ، وبدأ البحث في علم القيادة الجديد.
مدرسة تايلور للإدارة العلمية (1885-1920)
والد الإدارة الحديثة ، فريدريك تايلور ، اقترح ومنهج قوانين التنظيم العقلاني للعمل. بمساعدة البحث ، نقل فكرة أن العمل يجب أن يدرس بالطرق العلمية.
- ابتكارات تايلور هي طرق التحفيز ، والعمل بالقطعة ، والراحة والاستراحات في العمل ، والتوقيت ، والتقنين ، والاختيار المهني وتدريب الموظفين ، وإدخال البطاقات مع قواعد أداء العمل.
- جنبًا إلى جنب مع المتابعين ، أثبت تايلور أن استخدام الملاحظات والقياسات والتحليلات سيساعد في تسهيل العمل اليدوي ، وجعله أكثر كمالًا. إدخال معايير قابلة للتنفيذ وسمحت المعايير بأجور أعلى للعمال الأكثر كفاءة.
- أنصار المدرسة لم يتجاهلوا العامل البشري. أتاح إدخال الحوافز زيادة تحفيز العمال وزيادة الإنتاجية.
- قطع تايلور تقنيات العمل وفصل وظائف الإدارة (التنظيم والتخطيط) عن العمل الفعلي. يعتقد ممثلو مدرسة الإدارة العلمية أن الأشخاص الذين لديهم هذا التخصص يجب أن يؤدوا وظائف إدارية. كانوا يرون أن تركيز مجموعات مختلفة من الموظفين على ما هم الأفضل فيه يجعل المنظمة أكثر نجاحًا.
يتم التعرف على النظام الذي أنشأه تايلور على أنه أكثر قابلية للتطبيق على مستوى الإدارة الأدنى عند تنويع وتوسيع الإنتاج. أنشأت مدرسة تايلور للإدارة العلمية مؤسسة علمية لتحل محل الممارسات القديمة. شمل مؤيدو المدرسة باحثين مثل F. and L. Gilbert، G. Gantt، Weber، G. Emerson، G. Ford، G. Grant، O. A. الجرمانية.
تطوير مدرسة الإدارة العلمية
درس فرانك وليليان جيلبراث العوامل التي تؤثر على الإنتاجية. لإصلاح الحركات أثناء العمليات ، استخدموا كاميرا فيلم وجهاز من اختراعهم (مقياس كرونومتر). لقد غير البحث مسار العمل من خلال القضاء على الحركات غير الضرورية.
طبقت عائلة Gilbreths المعايير والمعدات في الإنتاج ، مما أدى لاحقًا إلى ظهور معايير العمل التي أدخلتها مدارس الإدارة العلمية. F.درس Gilbreth العوامل التي تؤثر على إنتاجية العمل. قسمهم إلى ثلاث مجموعات:
- عوامل متغيرة تتعلق بالصحة ونمط الحياة ومستوى اللياقة البدنية والتعليم.
- العوامل المتغيرة المتعلقة بظروف العمل والبيئة والمواد والمعدات والأدوات.
- العوامل المتغيرة المرتبطة بسرعة الحركات: السرعة والكفاءة والتلقائية وغيرها.
نتيجة البحث توصل جيلبرت إلى استنتاج مفاده أن عوامل الحركة هي الأكثر أهمية.
تم الانتهاء من الأحكام الرئيسية لمدرسة الإدارة العلمية بواسطة ماكس ويبر. صاغ العالم ستة مبادئ للأداء العقلاني للمشروع ، والتي تتكون من العقلانية ، والتعليم ، والتنظيم ، وتقسيم العمل ، وتخصص فريق الإدارة ، وتنظيم الوظائف ، والخضوع لهدف مشترك.
واو استمرت مدرسة تايلور للإدارة العلمية وعمله بمساهمة هنري فورد ، الذي أكمل مبادئ تايلور من خلال توحيد جميع العمليات في الإنتاج ، وتقسيم العمليات إلى مراحل. إنتاج فورد ميكانيكيًا ومتزامنًا ، وتنظيمه على مبدأ الناقل ، مما أدى إلى انخفاض التكلفة بمقدار 9 مرات.
أصبحت المدارس العلمية الأولى للإدارة أساسًا موثوقًا به لتطوير علوم الإدارة. تمتلك مدرسة تايلور العديد من نقاط القوة ، ولكن أيضًا نقاط الضعف: دراسة الإدارة من وجهة نظر ميكانيكية ، والتحفيز من خلال تلبية الاحتياجات النفعية للعمال.
إداري(الكلاسيكية) مدرسة الإدارة العلمية (1920-1950)
المدرسة الإدارية أرست الأساس لتطوير مبادئ ووظائف الإدارة ، والبحث عن مناهج منهجية لتحسين كفاءة إدارة المشروع بأكمله. قدم A. Fayol و D. Mooney و L. Urvik و A. Ginsburg و A. Sloan و A. Gastev مساهمة كبيرة في تطويرها. ترتبط ولادة المدرسة الإدارية باسم Henri Fayol الذي عمل لأكثر من 50 عامًا لصالح شركة فرنسية في مجال معالجة الفحم وخام الحديد. عمل Dindall Urwick كمستشار إداري في إنجلترا. عمل جيمس موني تحت قيادة ألفريد سلون في جنرال موتورز.
المدارس العلمية والإدارية للإدارة تطورت في اتجاهات مختلفة لكنها تكمل بعضها البعض. اعتبر أنصار المدرسة الإدارية أن هدفهم الرئيسي هو تحقيق فعالية المنظمة ككل ، باستخدام المبادئ العامة. تمكن الباحثون من النظر إلى المشروع من وجهة نظر التنمية طويلة الأجل وتحديد الخصائص والأنماط المشتركة لجميع الشركات.
في كتاب فايول الإدارة العامة والصناعية ، تم وصف الإدارة لأول مرة على أنها عملية تتضمن عدة وظائف (التخطيط والتنظيم والتحفيز والتنظيم والرقابة).
صاغ فايول 14 مبدأً عالمياً تسمح للمؤسسة بالنجاح:
- تقسيم العمل
- مزيج من السلطة والمسؤولية ؛
- حافظ على الانضباط ؛
- وحدة القيادة ؛
- مجتمعالاتجاهات ؛
- تبعية المصالح الخاصة للمصالح الجماعية ؛
- مكافآت الموظفين ؛
- المركزية ؛
- سلسلة التفاعل
- طلب ؛
- العدالة
- الاستقرار الوظيفي
- تشجيع المبادرة
- روح الشركة
مدرسة العلاقات الإنسانية (1930-1950)
مدارس الإدارة العلمية الكلاسيكية لم تأخذ بعين الاعتبار أحد العناصر الرئيسية لنجاح المنظمة - العامل البشري. تم حل أوجه القصور في الأساليب السابقة من قبل المدرسة الكلاسيكية الجديدة. كانت مساهمتها الكبيرة في تطوير الإدارة هي تطبيق المعرفة حول العلاقات الشخصية. العلاقات الإنسانية وحركات العلوم السلوكية هي أولى المدارس العلمية للإدارة التي تستخدم إنجازات علم النفس وعلم الاجتماع. بدأ تطوير مدرسة العلاقات الإنسانية بفضل عالمين: ماري باركر فوليت وإلتون مايو.
كانت الآنسة فوليت أول من اعتقد أن الإدارة تنجز العمل بمساعدة أشخاص آخرين. كانت تعتقد أن المدير يجب ألا يعامل المرؤوسين بشكل رسمي فحسب ، بل يجب أن يصبح قائدًا لهم.
أثبتت Mayo من خلال التجارب أن المعايير الواضحة والتعليمات والأجور اللائقة لا تؤدي دائمًا إلى زيادة الإنتاجية ، كما يعتقد مؤسس مدرسة تايلور للإدارة العلمية. غالبًا ما تتفوق علاقات الفريق على جهود الإدارة. على سبيل المثال ، قد يصبح رأي الزملاء حافزًا أكثر أهمية للموظف من تعليمات المدير أو المكافآت المادية. ولدت بفضل مايوفلسفة الإدارة الاجتماعية.
أجرى Mayo تجاربه لمدة 13 عامًا في المصنع في هورتون. لقد أثبت أنه من الممكن تغيير موقف الناس من العمل من خلال التأثير الجماعي. نصح Mayo باستخدام الحوافز الروحية في الإدارة ، على سبيل المثال ، اتصال الموظف بالزملاء. وحث القادة على الاهتمام بعلاقات الفريق
بدأت تجارب هورتون:
- دراسة العلاقات الجماعية في العديد من المؤسسات ؛
- المحاسبة عن الظواهر النفسية الجماعية ؛
- الكشف عن دوافع العمل
- بحث في العلاقات الإنسانية ؛
- تحديد دور كل موظف ومجموعة صغيرة في فريق العمل
مدرسة العلوم السلوكية (1930-1950)
نهاية الخمسينيات هي فترة تحول مدرسة العلاقات الإنسانية إلى مدرسة العلوم السلوكية. لم تكن أساليب بناء العلاقات الشخصية هي التي برزت في المقدمة ، ولكن فعالية الموظف والمؤسسة ككل. أدت المناهج العلمية السلوكية ومدارس الإدارة إلى ظهور وظيفة إدارية جديدة - إدارة شؤون الموظفين.
الشخصيات المهمة في هذا الاتجاه تشمل: دوغلاس ماكجريجور ، فريدريك هيرزبرج ، كريس أرجيس ، رينسيس ليكرت. كانت أهداف أبحاث العلماء هي التفاعلات الاجتماعية ، والتحفيز ، والسلطة ، والقيادة والسلطات ، والهياكل التنظيمية ، والاتصالات ، ونوعية الحياة العملية والعمل. ابتعد النهج الجديد عن أساليب بناء العلاقات في فرق ، وركز على مساعدة الموظف على إدراكهالاحتمالات الخاصة. بدأ تطبيق مفاهيم العلوم السلوكية في إنشاء المنظمات والإدارة. صاغ الداعمون هدف المدرسة: الكفاءة العالية للمنشأة بسبب الكفاءة العالية لمواردها البشرية.
طور دوجلاس ماكجريجور نظرية حول نوعين من الإدارة "X" و "Y" اعتمادًا على نوع الموقف تجاه المرؤوسين: استبدادي وديمقراطي. كانت نتيجة الدراسة استنتاج أن الأسلوب الديمقراطي للإدارة أكثر فعالية. يعتقد ماكجريجور أن المديرين يجب أن يخلقوا الظروف التي بموجبها لن يبذل الموظف جهدًا لتحقيق أهداف المؤسسة فحسب ، بل أيضًا تحقيق الأهداف الشخصية.
قدم عالم النفس أبراهام ماسلو مساهمة كبيرة في تطوير المدرسة ، الذي أنشأ هرم الاحتياجات. كان يعتقد أن القائد يجب أن يرى احتياجات المرؤوس ويختار الطرق المناسبة للتحفيز. خص ماسلو بالاحتياجات الأساسية الثابتة (الفسيولوجية) والثانوية (الاجتماعية ، المرموقة ، الروحية) ، المتغيرة باستمرار. أصبحت هذه النظرية أساسًا للعديد من النماذج التحفيزية الحديثة.
مدرسة النهج الكمي (منذ عام 1950)
كانت المساهمة الكبيرة للمدرسة هي استخدام النماذج الرياضية في الإدارة ومجموعة متنوعة من الأساليب الكمية في تطوير قرارات الإدارة. R. Ackoff ، L. Bertalanffy ، R. Kalman ، S. Forrestra ، E. Rife ، S. Simon من بين مؤيدي المدرسة. تم تصميم الاتجاه لإدخال المدارس العلمية الرئيسية للإدارة وأساليب وأجهزة العلوم الدقيقة في الإدارة.
كان ظهور المدرسة بسبب تطور علم التحكم الآلي وبحوث العمليات. في إطار المدرسة ، نشأ نظام مستقل - نظرية القرارات الإدارية. يرتبط البحث في هذا المجال بتطوير:
- أساليب النمذجة الرياضية في تطوير القرارات التنظيمية ؛
- خوارزميات لاختيار الحلول المثلى باستخدام الإحصاء ونظرية اللعبة والأساليب العلمية الأخرى ؛
- نماذج رياضية للظواهر في الاقتصاد ذات الطبيعة التطبيقية والمجردة ؛
- نماذج مقياس تحاكي المجتمع أو شركة فردية ، نماذج الميزانية العمومية للمدخلات أو المخرجات ، نماذج لعمل تنبؤات بالتطور العلمي والتكنولوجي والاقتصادي.
المدرسة التجريبية
لا يمكن تخيل المدارس العلمية الحديثة للإدارة بدون إنجازات المدرسة التجريبية. يعتقد ممثلوها أن المهمة الرئيسية للبحث في مجال الإدارة يجب أن تكون جمع المواد العملية ووضع توصيات للمديرين. أصبح بيتر دراكر ، وراي ديفيس ، ولورنس نيومان ، ودون ميلر ممثلين بارزين للمدرسة.
المدرسة ساهمت في فصل الإدارة إلى مهنة منفصلة ولها اتجاهان. الأول هو دراسة مشاكل إدارة المشاريع وتنفيذ تطوير مفاهيم الإدارة الحديثة. والثاني هو دراسة مسؤوليات الوظيفة ووظائف المديرين. جادل "التجريبيون" بأن القائد يخلق شيئًا موحدًا من موارد معينة. عند اتخاذ القرارات ، فإنه يركز على مستقبل المؤسسة أو آفاقها.
أي شخصالقائد مدعو لأداء وظائف معينة:
- تحديد أهداف المؤسسة واختيار مسارات التنمية ؛
- تصنيف وتوزيع العمل وإنشاء هيكل تنظيمي واختيار وتنسيب الموظفين وغيرهم ؛
- تحفيز وتنسيق الموظفين ، والرقابة على أساس العلاقات بين المديرين والفريق ؛
- تقنين وتحليل عمل المنشأة وجميع العاملين فيها
- الدافع حسب نتائج العمل
وهكذا يصبح نشاط المدير الحديث معقدًا. يجب أن يكون لدى المدير معرفة من مجالات مختلفة وأن يطبق الأساليب التي تم إثباتها في الممارسة العملية. لقد نجحت المدرسة في حل عدد من المشكلات الإدارية المهمة التي تنشأ في كل مكان في الإنتاج الصناعي على نطاق واسع.
مدرسة النظم الاجتماعية
تطبق المدرسة الاجتماعية إنجازات مدرسة "العلاقات الإنسانية" وتعتبر العامل على أنه شخص ذو توجه اجتماعي واحتياجات تنعكس في البيئة التنظيمية. تؤثر بيئة المؤسسة أيضًا على تعليم احتياجات الموظف.
الممثلون البارزون للمدرسة هم جين مارش ، هربرت سيمون ، أميتاي إيتزيوني. لقد ذهب هذا التيار في دراسة منصب ومكان الشخص في منظمة إلى أبعد من مدارس الإدارة العلمية الأخرى. باختصار ، يمكن التعبير عن فرضية "النظم الاجتماعية" على النحو التالي: احتياجات الفرد واحتياجات الجماعة عادة ما تكون بعيدة عن بعضها البعض.
من خلال العمل يحصل الشخص على فرصة لتلبية احتياجاتهمستوى بعد مستوى ، والانتقال إلى أعلى وأعلى في التسلسل الهرمي للاحتياجات. لكن جوهر المنظمة هو أنه يتعارض في كثير من الأحيان مع الانتقال إلى المستوى التالي. تتسبب العقبات التي تنشأ في طريق تحرك الموظف نحو أهدافه في حدوث تعارض مع المؤسسة. تتمثل مهمة المدرسة في تقليل قوتها من خلال دراسة المنظمات كنظم اجتماعية وتقنية معقدة.
إدارة الموارد البشرية
يعود تاريخ ظهور "إدارة الموارد البشرية" إلى الستينيات من القرن العشرين. نموذج عالم الاجتماع R. Milles اعتبر الطاقم مصدر احتياطي. وفقًا للنظرية ، لا ينبغي أن تصبح الإدارة الجيدة هي الهدف الرئيسي ، كما بشرت المدارس العلمية للإدارة. باختصار ، يمكن التعبير عن معنى "الإدارة البشرية" على النحو التالي: يجب أن يكون إشباع الاحتياجات نتيجة المصلحة الشخصية لكل موظف.
دائمًا ما تتمكن الشركة العظيمة من الاحتفاظ بموظفين رائعين. لذلك ، فإن العامل البشري هو عامل استراتيجي مهم للمنظمة. هذا شرط أساسي للبقاء في بيئة سوق صعبة. لا تشمل أهداف هذا النوع من الإدارة التوظيف فحسب ، بل تشمل أيضًا تحفيز وتطوير وتدريب الموظفين المحترفين الذين ينفذون الأهداف التنظيمية بفعالية. جوهر هذه الفلسفة هو أن الموظفين هم أصول المنظمة ، ورأس المال الذي لا يتطلب الكثير من التحكم ، ولكنه يعتمد على التحفيز والتحفيز.
