في إدارتك ، زاد حجم العمل ، ولم يعد لدى الناس الوقت للقيام بما يفترض بهم. ركضت إلى السلطات لطلب زيادة عدد الموظفين - بالأرقام والحجج. "يبتعد!" - مثل هذه الإجابة من السلطات ستكون الأخف. في السعي وراءك ، سيضيفون المزيد من الأحمال. هذا هو تحسين الموظفين: إدارة شؤون الموظفين تحل مثل هذه المشاكل أيضًا. والعديد من الآخرين ليسوا أقل تعقيدًا. اليوم ، لا غنى عن استراتيجية إدارة شؤون الموظفين: الكثير يتغير
لنبدأ بصياغة عامة ونحاول جعلها أقصر: استراتيجية إدارة شؤون الموظفين هي نظام إجراءات لتشكيل فريق محترف ومخلص ومختص من موظفي المؤسسة. تهدف استراتيجية الموظفين إلى ثلاثة أشياء:
- موظفو الشركة
- هيكل الموارد البشرية كجزء لا يتجزأ من العمل بأكمله.
- ظروف العمل
في البداية ، لن يضر تذكر المشكلات التي تعيق إنشاء استراتيجية إدارة الأفراد ، ولا سيما تنفيذ استراتيجية إدارة شؤون الموظفين:
- المواقف القديمة في أذهان كبار المديرين التنفيذيين بأن الموارد البشرية هي وظيفة مساعدة.
- تقنيات اتصال ضعيفة تؤدي إلى فجوة كبيرة بين المستويات العليا والسفلى للموظفين: الموظفون ، ليسوا على دراية بالتغييرات الإستراتيجية في الشركة ، لا يدعمون ولا يطبقون قواعد أو إرشادات أو وظائف جديدة للاستراتيجيات الجديدة
- التخلف وعدم الكفاءة المهنية لموظفي أقسام إدارة شؤون الموظفين أنفسهم ، ونتيجة لذلك يظل عمل الموظفين خارج نطاق مهام العمل العامة ، ولا داعي للحديث عن استراتيجية مختصة. المواجهة بين مفاهيم سياسة شؤون الموظفين واستراتيجية إدارة شؤون الموظفين - "القديم مقابل الجديد" - هي حالة محزنة وليست غير مألوفة في العديد من الشركات.
ميزتان لاستراتيجيات الموارد البشرية
- استراتيجيات الموارد البشرية التنظيمية الجادة لم تكن أبدًا قصيرة الأجل - لا يمكن أن تكون كذلك ، بحكم التعريف. دائمًا ما تكون أي تغييرات في مجال الموارد البشرية صعبة: تتطلب المواقف السلوكية الجديدة الصبر والوقت والاتصالات المختصة. لا يمكن تسريع التغييرات في نظام الموارد البشرية ، يجب تذكر ذلك وأخذ في الاعتبار عند التخطيط للتوقيت.
- القول إن "الاتصال الوثيق" باستراتيجية العمل الشاملة للشركة هو بخس. الكلمات الصحيحة في هذا السياق هي "التكامل الكامل" مع الأهداف الاستراتيجية العامة للمنظمة. لذلك ، وفقط هكذا ، يجب أن يبدو تفاعل إدارة الموارد البشرية مع أي أقسام أخرى والشركة ككل. وفقط من خلال مراعاة هذا المبدأ ، من الممكن تطوير الاستراتيجيات الأساسية لإدارة شؤون الموظفين بكفاءة. يجب أن يكون هذا التكامل بالضرورة مصحوبًا بتقييم وتحليل لمجموعة متنوعة من عوامل البيئة الداخلية والخارجية. التغييرات الاستراتيجية المخطط لها في الشركة سوف تستلزم بأي حال من الأحوال مراجعة عميقة لخطط التدريب والتطوير ، وإعادة هيكلة الموظفين في الإدارات ، وإعادة حساب عددهم ، والمهارات المطلوبة ، ومعايير التأهيل ، وما إلى ذلك.
استراتيجيات الإدارة الأساسية
بدلاً من كلمة "أنواع" ، سيكون من الأصح قول "اتجاهات" في استراتيجيات إدارة شؤون الموظفين ، والتي تعتمد كليًا على تفاصيل وحالة التطوير الاستراتيجي للشركة.
- تتميز الإستراتيجيات المبتكرة بأولوية مكون عمل الأفراد في تقييم الموظفين ، وإصدار الشهادات ، والتدريب ، والتقدم الوظيفي. تسير مثل هذه الأحداث جنبًا إلى جنب مع دافع متجدد للعمل - إنه عمل كلاسيكي "ثنائي". يتطلب أي ابتكار طاقم عمل متحمس ومناسب وكفؤ ، وبدون ذلك لن يعمل شيء.
- تتضمن استراتيجيات ريادة الأعمال إيجاد ودعم أكبر قدر ممكن من الأشخاص القادرين على العمل في بيئات عالية الخطورة واتخاذ قرارات سريعة. الاولوية هي تهيئة الظروف لعمل هؤلاء الاشخاص
- لطالما كانت استراتيجيات تحسين الأداء "هادئة" مع الحد الأدنى من القرارات المحفوفة بالمخاطر. فيفي هذه الحالة ، تكون الأولوية هي ولاء الموظفين للشركة ومشاركتهم العالية في عمليات العمل. تعتبر المعايير الأخلاقية ، والتدريب المستمر في الشكل التقليدي ، ومراعاة مبادئ المساواة الاجتماعية مهمة بشكل خاص هنا. يمكن تسمية مثل هذه الشركات واستراتيجيات الموارد البشرية تقريبًا باسم "الاشتراكية".
- أصعب نوع من الإستراتيجية غالبًا ما يظهر في الشركات التي بها عدد كبير من مندوبي المبيعات. الأولوية هي نتائج العمل - حجم إنتاج المنتج. يتم تقليل أي خطر. يتم وضع الخطط لفترة قصيرة نسبيًا ، ويتم تقديم الدراسة بالحد الأدنى للمؤهلات اللازمة. الأساليب الرئيسية للإدارة هي مراقبة ومراقبة تصرفات الموظفين.
العلاقة بين الاستراتيجية التنظيمية واستراتيجية الموارد البشرية
باستخدام هيكل مشترك للأنشطة الإستراتيجية ، والذي لا يتغير عادة ، يمكن لمديري الموارد البشرية تطبيق أنواع مختلفة من التفاعل مع الإستراتيجية العامة للشركة:
- الطريقة التقليدية للتفاعل ، حيث تكون استراتيجيات إدارة شؤون الموظفين بالشركة جزءًا تابعًا من خطتها الاستراتيجية الشاملة. باستخدام هذا الخيار ، يجب أن يكون قسم الموارد البشرية على دراية جيدة بمهام العمل والأهداف الاستراتيجية للشركة. فقط بعد التعرف على الإستراتيجية الشاملة ، يبدأ تطوير إستراتيجية إدارة شؤون الموظفين - ونتيجة لذلك ، يكون عمل الأفراد ذا طبيعة ثانوية. لسوء الحظ ، لا يزال هذا النهج شائعًا للغاية ، على الرغم من "الطراز القديم" الواضح وعدم الاتساق.تنسيقات حديثة للعمل مع الموظفين.
- يتم إنشاء كل من الإستراتيجيات العامة واستراتيجيات الموظفين في نفس الوقت. في مثل هذه الوثيقة المتكاملة ، لا يوجد (ولا ينبغي أن يكون!) فصل بين "هذا عمل ، وهذا هو الموظفون". يلعب مديرو الموارد البشرية دورًا متساويًا تمامًا في تطوير الاستراتيجية العامة وتطويرها. في الآونة الأخيرة ، في جداول التوظيف في الشركات المتقدمة ، يمكنك أن ترى بشكل متزايد اسم الوظيفة لأخصائي الموارد البشرية - "شريك العمل".
أهداف استراتيجية الموارد البشرية ، أمثلة
- تزويد الشركة بالموارد البشرية: كفؤ ، محترف ، مخلص قدر الإمكان. افعل ذلك في الوقت المحدد وبخطط مسبقة.
- تطوير وتنفيذ برامج هادفة خاصة للموظفين من جميع الفئات لتطوير صفاتهم القيادية.
- تشكيل إستراتيجية لإدارة المواهب تشمل جميع مكونات عمل الموظفين: التدريب والتطوير ، وتقييم الموظفين ، والتعويضات والمزايا.
- تشكيل نظام اتصالات داخلي بقنوات جديدة لنشر المعلومات بين جميع فئات الموظفين
- إعادة هيكلة الإدارات بتقييم شامل للموظفين ، وإصدار الشهادات ، ومراجعة الواجبات الوظيفية والتعيين الجديد لرؤساء الأقسام من خلال منافسة شفافة.
العوامل المؤثرة في استراتيجية الموارد البشرية
النهج الكلاسيكي لإنشاء أي استراتيجية كان دائمًا تحليلًا شاملاً للبيئة الخارجية والداخلية. سوق العمل والأجور ، التوتر الاجتماعي في البلد (إن وجد) ، وجود أوعدم وجود أزمات من مختلف الكوادر والملفات الشخصية ، وظهور أو اختفاء المنافسين ، وتطوير تقنيات جديدة ، والعمليات السياسية - هذه والعديد من العوامل الخارجية الأخرى يجب أن تؤخذ في الاعتبار على محمل الجد. في الوقت نفسه ، لا يمكن تجاهل العوامل الداخلية: لا يزال السؤال الكبير ما هي العوامل التي تؤثر على تشكيل وتنفيذ استراتيجيات أنظمة إدارة الموظفين بشكل أكبر. العوامل الداخلية كالتالي:
- حجم الشركة. في المؤسسات الصغيرة ، لا توجد مساحة كافية للاستراتيجيات المنشورة. عادة ، في مثل هذه الشركات ، تتم كتابة الإستراتيجية وفقًا لما هو متاح بالفعل: تعتمد الأهداف على الموارد. في الشركات الكبيرة ، تكون الصورة معاكسة: يتم تخطيط الموارد البشرية وغيرها اعتمادًا على الأهداف الإستراتيجية للشركة.
- أفق التخطيط. مع وجود خطط قصيرة الأجل لمدة لا تزيد عن ثلاث سنوات ، تعتمد أهداف استراتيجية إدارة شؤون الموظفين في المنظمة على الموارد والتكيف معها. تعطى الأولوية لتحسين جودة العمل ، وتحسين العمليات الحالية ، وما إلى ذلك. مع فترة تخطيط تزيد عن ثلاث سنوات ، ستعتمد جميع الموارد على التوقعات. سينصب التركيز على العمل على المزايا التنافسية وخلق طرق مبتكرة للاستثمار.
- كفاءة وتحفيز الموظفين. مع نظام الدفع والمكافآت الحديث الذكي ، سيكون لديك مساحة أكبر للمناورة والاستراتيجيات المبتكرة: كان هذا هو الحال دائمًا. لذلك هو اليوم
تشكيل الإستراتيجية
لا يوجد فرق جوهري بين تقنيات تكوين الأفراد أو أي استراتيجية أخرى. لذلك ، قبل البدء في تطوير استراتيجية إدارة شؤون الموظفين ، سيكون من المفيد الإجابة على الأسئلة التالية بنفسك:
- ما هو الكادر الحالي للمنظمة؟ في هذه المرحلة ، ستساعد إحصاءات الموظفين المحترفين في الحصول على معلومات ليس فقط عن العمر والجنس والخصائص التعليمية ، ولكن أيضًا مع التفاصيل التفصيلية لدوران الموظفين وأسباب الفصل ، ومراجعات أسواق العمل ومتوسط الأجور في الدولة والصناعة والمنطقة.
- في أي مرحلة من مراحل التطوير كان الفريق وقت تشكيل استراتيجية إدارة شؤون الموظفين؟ ستساعد أحداث مشاركة الموظفين في الإجابة عن هذا السؤال - استطلاعات الرأي السنوية مع تحليلها الأكثر جدية.
- كيف وفي أي اتجاه يجب أن تتغير الموارد البشرية (ويجب أن تتغير جنبًا إلى جنب مع التحولات التي تحدث في الشركة) للمساعدة في تحقيق الأهداف العامة للشركة؟ كل شيء بسيط هنا: لا تحتاج فقط إلى معرفة هذه الإستراتيجية العامة ، بل تحتاج إلى المشاركة في تطويرها.
- ما الخطوات الإضافية التي يجب اتخاذها للتأكد من أن فريق الموظفين يواجه التحديات الجديدة للشركة؟ هنا نتحدث عن متطلبات جديدة لكفاءة العاملين ومراجعة برامج التدريب والتطوير
مشاكل الاستراتيجيات والأمثلة
على عكس المهمة والأهداف ، يجب أن تكون أهداف أي استراتيجية واضحة قدر الإمكان ودائمًا مع الأرقام:
- ترقية تكوين الإدارة العليا للشركة بنسبة 20٪ من خلالابحث عن موظفين جدد يستوفون المعايير المهنية ولا تزيد أعمارهم عن 35 سنة
- تقليل معدل دوران الموظفين بنسبة 5٪ بين فريق المبيعات من خلال تطوير وتنفيذ نظام جديد للمكافآت والتحفيز لأفضل مندوبي المبيعات.
- تقليل تكاليف تدريب الموظفين بنسبة 40٪ من خلال تقديم تنسيقات التعلم عبر الإنترنت على منصة تعليمية جديدة.
ما يجب القيام به لتنفيذ الاستراتيجية الجديدة بنجاح
الشرط الأول والأهم هو فهم ودعم التغييرات من قبل جميع الموظفين. إدارة التغيير هي واحدة من أصعب مجالات الإدارة. إن إدخال أي مكون جديد في المسار المعتاد للأشياء هو دائمًا عملية مؤلمة. هذا ينطبق بشكل خاص على التغييرات المرتبطة بالعوامل البشرية. مسؤوليات جديدة أو قدر متزايد من العمل (في الأعمال التجارية الديناميكية المجنونة اليوم ، لن ينخفض هذا المبلغ أبدًا ، بل على العكس ، سيزداد بسرعة فقط).
يجب أن تصبح المبادئ الأساسية لإدارة التغيير أدوات لا غنى عنها لمدير موارد بشرية متقدم. تعد الاتصالات والتوضيحات وتشكيل فريق من وكلاء التغيير وإبلاغ الموظفين بأقصى قدر عن أي ابتكارات مكونات أساسية للعمل عند تنفيذ التغييرات. هذا ينطبق بشكل خاص على القضايا المتعلقة بالأجور الكافية للموظفين وتقييم أدائهم. يجب أن يعرف كل موظف جيدًا كيف يحتاج إلى العمل وماذا يفعل خلال العام ، بحيث يكون ، على سبيل المثال ،تمت ترقيته براتب مقابل نتيجة الحصول على درجة عالية وفقًا للمعايير المتفق عليها. لا مفاجآت مع تحركات الموظفين في نهاية العام - يجب أن يصبح هذا المبدأ أحد أهم مبادئ عمل إدارات شؤون الموظفين.
المكونات الكلاسيكية للاستراتيجية
بغض النظر عن نوع الإستراتيجية ودرجة تقدم الشركة نفسها وعمق دمج عنصر الموظفين في إستراتيجية العمل الشاملة ، هناك دائمًا مكونات مهنية كلاسيكية لعمل الموظفين لم يلغها أحد حتى الآن
- تقنيات جديدة في قسم التوظيف: في البحث عن الموظفين واختيارهم وتوظيفهم.
- تغيير الشروط والمتطلبات لتكييف الموظفين
- مراجعة نظام تقييم الموظفين ومنح الشهادات.
- استراتيجيات خاصة لتطوير إدارة شؤون الموظفين: أساليب وصيغ جديدة للتدريب والتخطيط الوظيفي داخل الشركة.
- تحديث وتطوير معايير مهنية جديدة ومتطلبات وظيفية تتماشى مع تحديات الأعمال الجديدة في الشركة.
- تكوين مجموعة مواهب جديدة تتكيف مع التغيرات المحتملة وتوقعات المنافسة في السوق.
- تحسين جودة طرق التنبؤ وتخطيط احتياجات الموارد البشرية في الأفق القصير والطويل للتخطيط الاستراتيجي الشامل.
- طرق جديدة لتحفيز وتحفيز الموظفين ، مع مراعاة تحليل أسواق العمل والمتطلبات الجديدة كجزء من إستراتيجية شاملة جديدة.
- تشكيلإستراتيجية جديدة لكشوف المرتبات ومراجعة برنامج تعويضات ومزايا الموظفين
- إدارة سجلات الموارد البشرية بتنسيقات رقمية جديدة.
مكونات إضافية للاستراتيجية
يتضمن نظام إدارة الموارد البشرية الحديث مكونات جديدة لقسم شؤون الموظفين. بالإضافة إلى "الموظفين الكلاسيكيين" ، فإن هذه المكونات ليست بأي حال من الأحوال مرتبطة بالإجراءات الثانوية. وهي تشمل:
- الصحة والسلامة.
- تدابير لتحديث ودعم حزمة من الوثائق المتعلقة بأخلاقيات العمل ، ومعايير سلوك الشركات (رموز مختلفة).
- تطوير أشكال جديدة للاتصالات الداخلية.
- تنفيذ أشكال جديدة من التنمية الاجتماعية والدعم الاجتماعي للموظفين
- إدخال أساليب الوساطة في الخلافات والنزاعات العمالية.
- بحث وتنفيذ طرق قانونية جديدة لحل قضايا العمل.
مراحل إنشاء وتنفيذ استراتيجية الموظفين
بادئ ذي بدء ، الأمر يستحق التذكر: دائمًا ما تتكرر استراتيجية وسياسة إدارة شؤون الموظفين ، فهي دورية.
- المهمة والرؤية الإستراتيجية لإدارة شؤون الموظفين (في حالة وجود حاجة لصياغتها بشكل منفصل عن المهمة الشاملة).
- تحويل المهمة والإعلانات العامة إلى أهداف محددة للأولويات والمكونات الرئيسية لعمل الموظفين.
- تحليل وتقييم البيئة الداخلية والخارجية ، وسوق الرواتب ، وإحصاءات المنافسين ، وإحصاءات الموظفين الخاصة.
- اختيار نوع استراتيجية إدارة شؤون الموظفينمع تحديد المحور الرئيسي لعمل الأفراد في الفترة القادمة
- خطة العمل مع المواعيد النهائية والأشخاص المسؤولين لكل جزء من الاستراتيجية.
- تنفيذ الأنشطة المخطط لها مع المراقبة والرقابة الدورية.
- تقييم ما تم إنجازه مع التعديل اللاحق للأهداف الإستراتيجية وطرق تحقيقها.
